Nach Prüfung des Sachverhalts kamen wir zu folgendem Schluss:
In diesem Fall ist eine Verlängerung der vorübergehenden Überstellung nicht möglich.

Begründung für die Schlussfolgerung:
Gemäß Teil eins der Kunst. 72.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann ein Arbeitnehmer durch schriftliche Vereinbarung der Parteien für einen Zeitraum von bis zu einem Jahr vorübergehend an einen anderen Arbeitsplatz bei demselben Arbeitgeber versetzt werden, und zwar in dem Fall, dass eine solche Versetzung erfolgt wird durchgeführt, um einen vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer zu ersetzen, dessen Arbeitsplatz nach dem Gesetz bis zur Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz erhalten bleibt.
Es bestehen keine Beschränkungen oder Verbote für die Verlängerung des Zeitraums der vorübergehenden Übernahme einer vakanten Stelle, sofern dieser Zeitraum insgesamt ein Jahr nicht überschreitet.
In der betrachteten Situation entsprach der ursprüngliche Zeitraum jedoch dem in Art. 72.2. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist begrenzt, daher ist eine Verlängerung um einen neuen Zeitraum nicht möglich.
Damit aus einer vorübergehenden Versetzung keine dauerhafte Versetzung wird, ist es in dieser Situation erforderlich, den Arbeitnehmer an seinen vorherigen Arbeitsplatz zurückzubringen und ihn anschließend erneut auf eine freie Stelle zu versetzen.
Der Gesetzgeber sieht keinen bestimmten Zeitraum zwischen vorübergehenden Versetzungen auf einen anderen Arbeitsplatz vor. Wenn gleichzeitig der bisherige Arbeitsplatz des Arbeitnehmers am Ende des Versetzungszeitraums nicht zur Verfügung steht und er die Bereitstellung nicht verlangt hat und weiterhin arbeitet, verliert die Bedingung der Vereinbarung über den vorübergehenden Charakter der Versetzung ihre Gültigkeit und die Die Versetzung gilt als dauerhaft (Teil 1 von Artikel 72.2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Daher sollte der Arbeitnehmer für mindestens einen Arbeitstag an seinen vorherigen Arbeitsplatz zurückversetzt werden. Am nächsten Tag kann mit Zustimmung des Arbeitnehmers eine erneute Versetzung erfolgen.
Eine solche Versetzung wird auf die gleiche Weise wie vor einem Jahr erstellt: auf Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers (Formular N T-5), Grundlage für die Ausstellung ist eine von den Parteien unterzeichnete Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag. Im Gegensatz zu einer dauerhaften Versetzung erfolgt bei einer befristeten Versetzung kein entsprechender Eintrag im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers (unabhängig von der tatsächlichen Dauer einer solchen Versetzung). Informationen über eine vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz finden sich daher nur im Abschnitt III der Personalkarte des Arbeitnehmers (Formular N T-2).

Vorbereitete Antwort:
Experte des Rechtsberatungsdienstes GARANT
Morozov Ivan

Qualitätskontrolle der Antwort:
Gutachter des Rechtsberatungsdienstes GARANT
Barseghyan Artem

Das Material wurde auf der Grundlage einer individuellen schriftlichen Beratung im Rahmen der Dienstleistung erstellt. Für detaillierte Informationen zum Service wenden Sie sich an Ihren Servicemanager.

Jeder Arbeitgeber muss Formen primärer Personaldokumente entwickeln und genehmigen. Es gibt jedoch Fälle, in denen ein Formular dringend entwickelt und genehmigt werden muss, beispielsweise ein Musterauftrag zur Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags.

Fälle der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags

Ein Arbeitgeber kann in einer Reihe von in Artikel 59 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genannten Fällen einen befristeten Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer abschließen. Alle Gründe für den Abschluss eines Zeitvertrags lassen sich in drei Gruppen einteilen, nämlich:

• der Vertrag wird für einen Zeitraum geschlossen, dessen Ablaufdatum eindeutig bestimmt werden kann;
• wenn der Arbeitsvertrag zu dem Zeitpunkt endet, zu dem der Festangestellte seine Arbeit aufnimmt, wenn er seinen Arbeitsplatz behält;
• wenn der Vertrag aufgrund der Beendigung der Arbeit eines Zeitarbeitnehmers oder des gesamten Unternehmens gekündigt wird, wenn die Satzung das Enddatum seines Bestehens regelt.

Die Verlängerung eines auf Zeit abgeschlossenen Arbeitsvertrages richtet sich wie jede Änderung nach Art. 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation mit einer Anordnung zur Verlängerung des Arbeitsvertrags und einer Zusatzvereinbarung. Der Arbeitnehmer ist außerdem verpflichtet, einen Antrag oder eine Einwilligung zur Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags einzureichen. In diesem Fall erfolgt keine Eintragung in das Arbeitsbuch, wie im Beschluss des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 69 vom 10. Oktober 2003 „Über die Genehmigung von Anweisungen zum Ausfüllen des Arbeitsbuchs“ eindeutig festgelegt ist.

Für die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages bestehen folgende Möglichkeiten:

• bei einer schwangeren Frau, die im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags eingestellt wird, auf deren Antrag und Vorlage einer Bescheinigung einer medizinischen Einrichtung gemäß Art. 261 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;
• Die Verlängerung kann im Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und dem Leiharbeitnehmer erfolgen, wenn gemäß den Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs, wie z. B. , , und anderen, der Leiharbeitnehmer für die Zeit der Ersetzung des Festangestellten eingestellt wurde und dieser erklärt eine Verlängerung seiner Abwesenheit;
• es ist nicht möglich, einen befristeten Arbeitsvertrag mit einem für einen klar definierten Zeitraum eingestellten Arbeitnehmer zu verlängern;
• Wenn die Dringlichkeit des Vertrags auf der Erbringung bestimmter Arbeiten durch den Arbeitnehmer oder das Unternehmen selbst beruht, kann von einer Verlängerung keine Rede sein, andernfalls kann der Arbeitnehmer den Vertrag gerichtlich als unbefristet anerkennen;
• Bei der Gründung eines Unternehmens zur Erbringung bestimmter Arbeiten wird mit allen Arbeitnehmern ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen; dieser Vertrag endet mit der Erbringung der Arbeit.

In Teil 1 der Kunst. 72.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt fest, dass die Bedingung des vorübergehenden Charakters des Arbeitnehmers gilt, wenn am Ende des Versetzungszeitraums der vorherige Arbeitsplatz des Arbeitnehmers nicht bereitgestellt wird und er die Bereitstellung nicht verlangt hat und weiterhin arbeitet Die Übertragung verliert an Kraft und die Übertragung gilt als dauerhaft. Daher ist es für den Arbeitgeber wichtig, die Frist für die vorübergehende Versetzung des Arbeitnehmers nicht zu verpassen. Wie dieses Verfahren durchgeführt wird, ist gesetzlich nicht festgelegt. Da eine vorübergehende Versetzung jedoch in erster Linie durch eine Vertragsvereinbarung und einen Auftrag formalisiert wird, muss auch die Bereitstellung des bisherigen Arbeitsplatzes dokumentiert werden. Die erforderlichen Unterlagen werden jedoch nur dann erstellt, wenn die Versetzungsfrist nicht durch die Versetzungsvereinbarung und -anordnung festgelegt ist, wenn der Arbeitnehmer als Ersatz für einen vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer versetzt wird, dessen Arbeitsplatz gemäß den Bestimmungen beibehalten wird Gesetz.

Wie wird die Beendigung einer vorübergehenden Versetzung formalisiert?

Hängt die Dauer einer vorübergehenden Versetzung von einem bestimmten Ereignis ab, beispielsweise dem Ausscheiden des Hauptmitarbeiters aus dem Urlaub, der Rückkehr von einer Dienstreise, dem Ende einer Arbeitsunfähigkeit usw., raten wir Ihnen in diesem Fall, anders zu verfahren . In der Vereinbarung muss genau die Bedingung festgelegt werden, bei deren Eintritt der Arbeitnehmer an den Arbeitsplatz zurückkehrt, und nicht ein bestimmtes Datum. Dieser Umstand ist darauf zurückzuführen, dass sich der Austrittstermin des Hauptarbeitnehmers aufgrund eines vorzeitigen Ausscheidens aus der Elternzeit, einer Verlängerung einer Dienstreise oder einer Verlängerung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ändern kann.

Und um nachträglich keine zusätzlichen Dokumente mit Änderungen zu erstellen, ist es bequemer anzugeben: „Die Zusatzvereinbarung gilt bis zum Zeitpunkt der Rückkehr aus der Elternzeit des Leiters der Planungsabteilung I.E. an den Arbeitsplatz.“ Vorontsova.“ Vorläufiger Überweisungsauftrag.

Ablauf der vorübergehenden Übertragungsfrist

Mit der Mitteilung soll der Gegner darauf hingewiesen werden, dass:

• der Arbeitgeber benötigt die Dienste des Arbeitnehmers nicht mehr;
• Der Mitarbeiter möchte nicht weiter in der Organisation arbeiten.

Es ist zu beachten, dass ein Arbeitnehmer wie bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis das Recht hat, den Arbeitsvertrag aus eigener Initiative durch vorherige Benachrichtigung des Vorgesetzten zu kündigen, ohne das Ende abzuwarten. Zu beachtende Punkte Wenn ein Arbeitsvertrag ohne ausreichende Begründung für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen wird, sind die Aufsichtsbehörden an der Rechtmäßigkeit dieser Arbeitsbeziehungen interessiert und möchten herausfinden, ob es sich bei solchen Unterlagen um einen Versuch des Arbeitgebers handelt, sich der Gewährung von Leistungen an den Arbeitnehmer zu entziehen die Rechte und Garantien für Festangestellte, also diejenigen, die unbefristete Verträge abgeschlossen haben.

Vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz

DRINGEND AUS DER REDAKTION! Abonnieren Sie noch heute und erhalten Sie 10 % Rabatt und 4.000 Rubel auf Ihr Konto als Geschenk! Telefon: 8 800 550-15-57 Rechnung herunterladen Ein Arbeitnehmer kehrt an seinen vorherigen Arbeitsplatz zurück. Das Arbeitsgesetzbuch enthält keine Anforderungen dafür, wie die Rückkehr des Arbeitnehmers an seinen vorherigen Arbeitsplatz nach Ablauf der vorübergehenden Versetzungsfrist formalisiert werden soll. Benachrichtigung des Ersatzmitarbeiters. Vor Ablauf der Versetzungsfrist empfiehlt es sich, dem Leiharbeitnehmer eine Mitteilung zukommen zu lassen, dass der Hauptarbeitnehmer bald wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird. Unten finden Sie eine Mustermitteilung. Kündigungserklärung eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters Neue Zusatzvereinbarung.

Das Ende der Zeitarbeit und die Rückkehr an den vorherigen Arbeitsplatz werden nicht durch eine neue Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag formalisiert.

Empfangen und unterschreiben: Wir benachrichtigen den Mitarbeiter über...

Aufmerksamkeit

EinklappenAnzeigen Über das Recht, eine Dienstreise zu verweigern. Das Arbeitsrecht verbietet die Entsendung von Arbeitnehmern auf Dienstreisen während der Gültigkeitsdauer des Ausbildungsvertrags, wenn die Dienstreise nicht mit der Ausbildung zusammenhängt (Artikel 203 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation); schwangere Frauen (Artikel 259 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation); Minderjährige unter 18 Jahren, mit Ausnahme kreativer Arbeitnehmer (Artikel 268 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Es gibt jedoch eine Kategorie von Personen, die unter bestimmten Voraussetzungen auf eine Dienstreise geschickt werden können, nämlich wenn sie mit dem Recht vertraut sind, eine Dienstreise abzulehnen, die Dienstreise nicht aufgrund eines ärztlichen Gutachtens verboten ist und es liegt eine schriftliche Einwilligung zur Dienstreise vor. Das:

• Arbeitnehmer, die aufgrund eines ärztlichen Gutachtens kranke Familienangehörige pflegen (Art.

259 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation);

Arbeitnehmer mit behinderten Kindern oder Menschen mit Behinderungen von der Kindheit bis zum 18. Lebensjahr (Art.

Muss ich einen Mitarbeiter über das Ende des Arbeitsvertrags informieren?

Auf eigene Initiative kann ein Mitarbeiter jederzeit kündigen, wobei er die Geschäftsführung mindestens zwei Wochen im Voraus über die Entscheidung informieren muss. Um sicherzustellen, dass die Kündigung nicht im Widerspruch zu den gesetzlichen Bestimmungen steht, muss das Unternehmen, wenn es die dauerhafte Beschäftigung eines eingestellten Arbeitnehmers für einen bestimmten Zeitraum nicht benötigt, diesem drei Tage vor dem Ende des Vertragsverhältnisses gemäß den Bedingungen schriftlich mitteilen in Dokumenten festgehalten. Allgemeine Konzepte Der Gesetzgeber stellt keine besonderen Anforderungen an die Erstellung einer schriftlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses in naher Zukunft.

Der Vertrag kann sogar verlängert werden, wenn sich die Parteien einig sind.

Info

Es gibt keine standardisierten Formulare, die auszufüllen sind, wenn es notwendig ist, einem Arbeitnehmer die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mitzuteilen. In Organisationen entwickle ich normalerweise meine eigenen Formulare und genehmige sie mit lokalen Rechtsakten für den internen Gebrauch. Aus der Benachrichtigung sollte deutlich hervorgehen, wer die Nachricht an wen sendet, d. h.:

• Angabe des Namens der Organisation (bei Verwendung von Briefpapier ist eine Wiederholung nicht erforderlich), personenbezogene Daten des Mitarbeiters, mit dem das Vertragsverhältnis endet, Angabe der ausgeübten Position (Beruf), Klärung der Struktureinheit.

Der Textteil gibt den Kern der Mitteilung wieder, erinnert an die bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses, verweist auf die Bedingungen des Arbeitsvertrags mit verlässlichen Angaben zum Datum seines Abschlusses und der Registrierungsnummer, eine Klausel, die die Einstellung eines Arbeitnehmers vorsieht einen bestimmten Zeitraum.

Dies ergibt sich aus Teil 4 von Artikel 66 des Arbeitsgesetzbuchs (dort geht es um die Versetzung auf einen anderen festen Arbeitsplatz) sowie aus Absatz 4 der genehmigten Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern, die Erstellung von Arbeitsbuchformularen und deren Bereitstellung an Arbeitgeber durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 Nr. 225 „Über Arbeitsbücher“. Teilzeiteintrag im Arbeitsbuch. Andere Dokumente. Bevor ein Mitarbeiter eine neue Stelle antritt, sollte er gegen Unterschrift mit der Stellenbeschreibung vertraut gemacht werden.
Abhängig von der Art der Arbeit kann es erforderlich sein, ihm eine Sicherheitsschulung zu geben und eine Vereinbarung über die finanzielle Haftung abzuschließen.
Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze Trotz der Tatsache, dass beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags die Gültigkeitsdauer in der Kunst festgelegt ist. 58 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation konzentriert sich der Gesetzgeber auf:

• wenn die Person nach dieser Zeit weiterhin ihre Funktionspflichten erfüllt;
• Wenn die Parteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht veranlasst haben, wird der Vertrag automatisch unbefristet.

Wenn im Vertrag eine Gültigkeitsdauer vom 1. April 2017 bis zum 30. Juni 2017 festgelegt war, der Arbeitnehmer jedoch im Juli weiterhin zur Arbeit ging und die ihm zugewiesenen Arbeitspflichten erfüllte, hat der Arbeitgeber, der im August beschlossen hat, sein Arbeitsverhältnis zu beenden, dies nicht Rücktrittsrecht bei Ablauf des Arbeitsvertrages. Es ist jetzt möglich, einen Mitarbeiter nur gemäß Art. zu entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise.
Zur Frage der Verwendung der Präpositionen „before“ und „by“ gibt es viele völlig gegensätzliche Meinungen, sowohl von Juristen als auch von Linguisten. Ich werde sie nicht aussprechen, ich werde versuchen, meine eigenen zu formulieren. Das Arbeitsgesetzbuch schreibt die Präpositionen „vor“ und „bis“ in keiner Weise vor, obwohl einige Rechtsakte eine solche Angabe enthalten (insbesondere Teil 5 von Art.
16 des Gesetzes „Über Vollstreckungsverfahren“). Die Rechtsanalogie gilt hier jedoch nicht. Einige wissenschaftliche Köpfe äußern jedoch den Standpunkt, dass, wenn die Frist bis zum 31. Oktober festgelegt wird (in Bezug auf unseren Fall), der letzte Tag der Frist der 30. Oktober wäre und am 31. Oktober unser Mitarbeiter tatsächlich seine bisherige Stelle erhalten müsste ab dem 31. Oktober müsste er in seiner bisherigen Position arbeiten. Dieser Sachverhalt ist jedoch nicht gesetzlich verankert.

Artikel 14 des Arbeitsgesetzbuchs legt fest, dass der Zeitraum, mit dem dieses Gesetz die Beendigung von Arbeitsrechten und -pflichten verbindet, am nächsten Tag nach dem Kalenderdatum beginnt, das das Ende des Arbeitsverhältnisses bestimmt. Wenn man bedenkt, dass die Präpositionen „vor“ und „bis“ im Arbeitsgesetzbuch in keiner Weise definiert sind und der Arbeitgeber eindeutig eine vorübergehende Versetzung bis zum Ende des Monats und nicht einen Tag vor dessen Ende meinte, glaube ich, dass dies in unserem Fall der Fall ist In diesem Fall ist der 31. Oktober genau der letzte Tag der Amtszeit, und unser Mitarbeiter sollte am 1. November mit der Ausübung seiner Tätigkeit in seiner vorherigen Position beginnen. Bitte kommentieren Sie diese Antwort. PS. Außerdem war der 30. Oktober Sonntag – ein arbeitsfreier Tag.
Gemäß der gleichen Kunst. Fällt der letzte Tag der Frist auf einen arbeitsfreien Tag, so gilt gemäß Art. 14 des Arbeitsgesetzbuches der darauf folgende Werktag als Ende der Frist.

Wichtig

Über den Beginn des Urlaubs muss der Arbeitnehmer spätestens zwei Wochen vor Beginn des Urlaubs mit persönlicher Unterschrift über den Beginn des Urlaubs informiert werden (Artikel 123 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). CollapseShow Über die Beteiligung an Überstunden Überstunden sind Arbeiten, die ein Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers außerhalb der für den Arbeitnehmer festgelegten Arbeitszeit verrichtet (Artikel 99 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Um Überstunden leisten zu können, bedarf es grundsätzlich der schriftlichen Zustimmung eines Arbeitnehmers.

Ohne Zustimmung können Sie einen Mitarbeiter beispielsweise zur Verhinderung oder Beseitigung der Folgen von Unfällen, Katastrophen oder Umständen, die das Leben oder die normalen Lebensbedingungen von Menschen gefährden, einbeziehen (Artikel 99 Teil drei des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). EinklappenZeigen Zur Einführung der Teilzeitarbeitszeit Teilzeitarbeitszeiten können sowohl bei der Einstellung als auch nachträglich festgelegt werden (Teil eins S.

Sagen Sie mir, was ich in der folgenden Situation richtig machen soll: Ein Mitarbeiter wurde für einen Zeitraum von 3 Monaten von einer Abteilung in eine andere auf eine freie Stelle versetzt. Die Transferfrist läuft ab, aber das Management hat beschlossen, einen neuen Kandidaten für die vakante Position zu suchen. Ist eine Verlängerung des vorübergehenden Übertragungszeitraums möglich? Wie ordne ich das richtig an? Und noch eine Frage: Wenn ein Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum (von 00.00.0000 bis 00.00.0000) eingestellt wurde, ist eine Verlängerung seiner Vertragslaufzeit möglich oder sollte er aufgrund des Ablaufs des Arbeitsvertrags entlassen und erneut für a eingestellt werden? bestimmter Zeitraum? Muss ich ihn darüber informieren?

Antwort

Antwort auf die Frage:

Gleichzeitig bestehen jedoch keine Beschränkungen oder Verbote für die Verlängerung des Zeitraums der vorübergehenden Übernahme einer vakanten Stelle, sofern dieser Zeitraum insgesamt ein Jahr nicht überschreitet.
Wenn also in Ihrem Fall die Gesamtdauer der vorübergehenden Versetzung (vor und nach der Verlängerung) ein Jahr nicht überschreitet, schließen Sie mit dem Arbeitnehmer eine Zusatzvereinbarung zur Änderung der Dauer der vorübergehenden Versetzung ab und stellen Sie auf der Grundlage der Vereinbarung eine aus Anordnung in irgendeiner Form, den Zeitraum der vorübergehenden Übertragung zu ändern.

In diesem Fall können Sie nach Ablauf des anfänglichen Zeitraums der vorübergehenden Übertragung einfach eine neue vorübergehende Übertragung erteilen, um auch das geringste Risiko einer Anerkennung der vorübergehenden Übertragung als dauerhaft auszuschließen.

2. Es ist erforderlich, einen Leiharbeitnehmer zu entlassen und ihn im Rahmen eines neuen befristeten Arbeitsvertrags einzustellen, wenn Gründe für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vorliegen. Fehlen solche Gründe, kann der wiederholte erneute Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zur Ausübung derselben Arbeitsfunktion dazu führen, dass dieser als unbefristet anerkannt wird

Es besteht kein Konsens über die Möglichkeit, die Gültigkeitsdauer eines befristeten Arbeitsvertrags zu verlängern, ohne ihn in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umzuwandeln. Aus der wörtlichen Auslegung der Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs ergibt sich, dass es grundsätzlich nicht möglich ist, die von den Parteien bei Abschluss festgelegte Laufzeit des Arbeitsvertrags zu verlängern. Ausnahmen bilden lediglich die gesetzlich ausdrücklich vorgesehenen Fälle.

Es besteht jedoch die Praxis, befristete Arbeitsverträge zu verlängern, wenn dies gesetzlich nicht vorgesehen ist. Gleichzeitig gehen einige Gerichte davon aus, dass dieses Verfahren angewendet werden kann, wenn der Grund, der die Befristung des Arbeitsvertrags bestimmt hat, bis zum Ablauf des Arbeitsvertrags nicht erschöpft ist. Beispielsweise wurde eine Person eingestellt, um die Aufgaben einer Arbeitnehmerin zu erfüllen, die sich im Mutterschaftsurlaub befindet, die nach Ablauf dieses Urlaubs nicht zur Arbeit zurückgekehrt ist, sondern in den Jahresurlaub gegangen ist usw. In solchen Fällen beträgt die Gesamtlaufzeit des Der Arbeitsvertrag sollte unter Berücksichtigung der Verlängerung die gesetzlich festgelegte Frist von fünf Jahren nicht überschreiten (Entscheidung des Bezirksgerichts Swerdlowsk vom 2. Februar 2011 in der Sache Nr. 33-1315/2012).

Die Zusatzvereinbarung muss unbedingt vor Ablauf des Arbeitsvertrages erstellt werden. Mit Ablauf der Laufzeit des Arbeitsvertrages verliert die Dringlichkeitsvoraussetzung ihre Gültigkeit; die Wiederaufnahme der Dringlichkeit des Arbeitsverhältnisses durch den Abschluss einer Zusatzvereinbarung ist rechtswidrig ().

So kann eine Verlängerung der Laufzeit eines Arbeitsvertrages im Einvernehmen der Parteien im Rahmen der im Arbeitsgesetzbuch festgelegten allgemeinen Frist (fünf Jahre) im Streitfall vom Gericht als zulässig anerkannt werden. Dieses Verfahren ist jedoch nicht direkt gesetzlich vorgesehen und widerspricht in gewissem Maße Artikel 58 des Arbeitsgesetzbuchs, der das Risiko birgt, einen „verlängerten“ befristeten Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen anzuerkennen. Darüber hinaus können GIT-Inspektoren darin einen Verstoß gegen das Arbeitsrecht sehen ().

Es gibt Beispiele aus der Gerichtspraxis, bei denen bei einer Vertragsverlängerung der Arbeitsvertrag als unbefristet anerkannt wurde: St. Petersburger Stadtgericht im Kassationsurteil vom 13. Februar 2012 in der Sache Nr. 33-1920/2012. Die Legitimität dieser Position wird vom Obersten Gerichtshof der Russischen Föderation bestätigt.

Es ist vorzuziehen, das Verfahren zur Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags und zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags anzuwenden, wenn dafür weiterhin geeignete Gründe vorliegen (). Fehlen solche Gründe, kann der wiederholte erneute Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zur Ausübung derselben Arbeitsfunktion zu dessen Anerkennung als unbefristet führen ( ).

Details in den Materialien des Personalsystems:

1. Situation: So versetzen Sie einen Arbeitnehmer im Einvernehmen der Parteien vorübergehend an einen anderen Arbeitsplatz

Beabsichtigt der Arbeitgeber mit Zustimmung des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zu verlängern, kann dies ohne Einleitung des Kündigungsverfahrens erfolgen. Um dies zu erreichen, sollte nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags keine der Parteien dessen Kündigung verlangen; Dann wird der Vertrag unbefristet und kann verlängert werden. Dies ergibt sich aus dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und wird bestätigt.

Eine Ausnahme von diesem Verfahren gilt für Leiter von Organisationen, bei denen die Gültigkeitsdauer des Arbeitsvertrags durch die Gründungsurkunden der Organisation und die Normen der Bundesgesetzgebung festgelegt wird (). In jedem Fall müssen sie entlassen und für eine neue, in den gesetzlichen Dokumenten festgelegte Amtszeit übernommen werden.

Nina Kovyazina, Stellvertretender Direktor der Abteilung für medizinische Ausbildung und Personalpolitik im Gesundheitswesen des russischen Gesundheitsministeriums

In der vorherigen Ausgabe des Personalreferentenhandbuchs haben wir uns mit dem Verfahren der vorübergehenden Versetzung im Einvernehmen der Parteien befasst. In der aktuellen Ausgabe beschäftigen wir uns mit den Folgen seines Ablaufs. Der Zeitraum der vorübergehenden Versetzung endete also nach Vereinbarung der Parteien mit dem Eintreffen des bei der Versetzung festgelegten Kalenderdatums oder mit dem Ereignis – der Rückkehr eines abwesenden Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz, dessen Arbeitsplatz gemäß im Einklang mit dem Gesetz, blieb erhalten, wenn die Versetzung als Ersatz für diesen Mitarbeiter durchgeführt wurde. Am Ende des Versetzungszeitraums muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den bisherigen Arbeitsplatz zurückgeben. Es kann vorkommen, dass der Arbeitgeber möchte, dass der Arbeitnehmer weiterhin in der Position arbeitet, auf die er versetzt wurde, der Arbeitnehmer jedoch aus irgendeinem Grund damit nicht zufrieden ist. In diesem Fall hat er das Recht, die Bereitstellung seines bisherigen Arbeitsplatzes zu verlangen. Betrachten wir beide Optionen.

Nach Ablauf der Übergangsfrist gibt es zwei Möglichkeiten, den bisherigen Arbeitsplatz weiterzugeben. Wenn die Versetzungsfrist abgelaufen ist und die Parteien keinen Grund oder Wunsch haben, das Arbeitsverhältnis für die Stelle, auf die der Arbeitnehmer vorübergehend versetzt wurde, fortzusetzen, stellt der Arbeitgeber ihm die bisherige Stelle zur Verfügung. Ist die Versetzungsfrist abgelaufen, stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aber aus irgendeinem Grund den bisherigen Arbeitsplatz nicht zur Verfügung, kann der Arbeitnehmer selbst die Bereitstellung verlangen.

Stufe 1: Entgegennahme des Antrags eines Arbeitnehmers auf Bereitstellung seines bisherigen Arbeitsplatzes für den Fall, dass die Arbeit nicht erbracht wird und der Arbeitnehmer deren Bereitstellung verlangt

Der Arbeitnehmer muss keinen Antrag stellen, wenn der Zeitraum der vorübergehenden Versetzung abläuft, wenn der Hauptarbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den gleichen Arbeitsplatz zur Verfügung stellt. Diese Phase entfällt auch dann, wenn der Zeitraum der vorübergehenden Versetzung an einem bestimmten Kalenderdatum abläuft und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den gleichen Arbeitsplatz zur Verfügung stellt.

Für den Fall, dass der bisherige Arbeitsplatz des Arbeitnehmers nach Ablauf der Übergangsfrist aus irgendeinem Grund nicht mehr gewährleistet ist und er die Bereitstellung verlangt, kann er beim Arbeitgeber einen entsprechenden Antrag stellen. In großen Organisationen, in denen es üblich ist, zu allen Themen interne Dokumente zu erstellen und auch sicherzustellen, dass sein Anliegen definitiv berücksichtigt wird, kann ein Mitarbeiter seinen Wunsch, seinen bisherigen Arbeitsplatz zu übernehmen, schriftlich äußern.

Der Antrag des Arbeitnehmers ist in diesem Fall kein obligatorisches Dokument. Ein Arbeitnehmer kann beim Arbeitgeber einen mündlichen Antrag stellen, ihm seinen bisherigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen.

Übrigens

Bitte beachten Sie: Die Folgen des Ablaufs einer befristeten Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz im Einvernehmen der Parteien unterscheiden sich von den Folgen des Ablaufs eines befristeten Arbeitsvertrags. Teil 4 Kunst. 58 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor: Wenn keine der Parteien die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags aufgrund des Ablaufs seiner Gültigkeitsdauer verlangt, verliert die Bedingung der Befristung des Arbeitsvertrags ihre Gültigkeit und die Der Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Das heißt, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag nicht am letzten Tag seiner Laufzeit gekündigt wird, gilt dieser Arbeitsvertrag ab dem nächsten Tag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Lediglich die Tatsache, dass der Arbeitsvertrag abgelaufen ist, hat rechtliche Bedeutung. In diesem Fall sind keine zusätzlichen Dokumente erforderlich, der Arbeitnehmer arbeitet weiter und sein Arbeitsvertrag kann aus beliebigem Grund für die Zukunft gekündigt werden, mit Ausnahme des Ablaufs des Arbeitsvertrags (Absatz 2, Teil 1, Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs). der Russischen Föderation).

Die Folgen des Ablaufs der vorübergehenden Übertragungsfrist sind in Teil 1 der Kunst formuliert. 72 2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation anders. Wird dem Arbeitnehmer am Ende des Versetzungszeitraums der bisherige Arbeitsplatz nicht zur Verfügung gestellt und hat er die Bereitstellung nicht verlangt und arbeitet er weiter, so verliert die Bedingung der Vereinbarung über den vorübergehenden Charakter der Versetzung ihre Gültigkeit und die Versetzung kommt in Betracht dauerhaft. Die bloße Tatsache des Ablaufs einer vorübergehenden Versetzung bedeutet nicht, dass die vorübergehende Versetzung ab dem nächsten Tag nach ihrem Ablauf als dauerhaft gilt, wie dies im Fall des Ablaufs eines Arbeitsvertrags der Fall ist. Damit die Versetzung als dauerhaft angesehen werden kann, müssen weitere Voraussetzungen vorliegen: Dem Arbeitnehmer wurde die Arbeit nicht zur Verfügung gestellt, er hat die Bereitstellung nicht verlangt und arbeitet weiterhin. Das Arbeitsrecht sieht auch keinen Zeitraum vor, in dem dem Arbeitnehmer nach Ablauf der vorübergehenden Versetzung der bisherige Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden muss

Schritt 1. Erhalten und registrieren Sie die Bewerbung des Mitarbeiters

Die Bewerbung eines Mitarbeiters für eine frühere Stelle muss ordnungsgemäß in einem speziellen Buchhaltungsformular registriert werden, das für die Registrierung interner Dokumente vorgesehen ist, beispielsweise im Mitarbeiterbewerbungsregister

Passt auf! Verlangt ein Arbeitnehmer am Ende der Versetzungsfrist die Rückgabe seines bisherigen Arbeitsplatzes, ist der Arbeitgeber hierzu verpflichtet.

Der Antrag wird am Tag des Eingangs registriert. Die zugewiesene Registrierungsnummer ist im Antrag angegeben.

Schritt 2. Senden Sie die Bewerbung des Mitarbeiters an den Vorgesetzten

Um über die Begründetheit des gestellten Antrags zu entscheiden, wird der Antrag an den Leiter der Organisation oder einen anderen Beamten gerichtet, der das Recht hat, über die Änderung von Arbeitsverträgen zu entscheiden.

Schritt 3. Wir erhalten die Bewerbung des Mitarbeiters mit dem Beschluss der Führungskraft

Der Beschluss des Leiters der Organisation oder eines anderen bevollmächtigten Beamten über den Antrag des Arbeitnehmers bestimmt den Arbeitnehmer, der mit der Ausarbeitung eines Anordnungsentwurfs zur Bereitstellung des vorherigen Arbeitsplatzes beauftragt ist.

Schritt 4. Senden Sie den Antrag des Mitarbeiters an den Fall

Nachdem sich der für die Ausarbeitung des Verordnungsentwurfs zuständige Arbeitnehmer mit dem Antrag des Arbeitnehmers und dem Beschluss des Arbeitgebers vertraut gemacht hat, wird der Antrag mit einem Vermerk versehen, um ihn an den Fall weiterzuleiten. Die Markierung enthält die Worte „Für Akte“ und das Aktenzeichen, unter dem das Dokument gespeichert wird. Die Notiz muss vom Mitarbeiter, der das Dokument eingereicht hat, unterzeichnet und datiert sein.

Ein Hinweis zur Absendung der Bewerbung zur Akte erfolgt ebenfalls im Anmeldeformular.

Übrigens

Während der Zeit seiner vorübergehenden Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz im Einvernehmen der Parteien wird ein Arbeitnehmer in der Regel durch einen anderen Arbeitnehmer ersetzt. In diesem Zusammenhang ist die Bereitstellung des bisherigen Arbeitsplatzes die Grundlage für folgende Maßnahmen: 1) Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags aufgrund des Ablaufs seiner Laufzeit, wenn ein anderer Arbeitnehmer im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags arbeitet (einschließlich). auf Teilzeitbasis - intern oder extern),

abgeschlossen während der Abwesenheit des Hauptarbeitnehmers, vorübergehend im Einvernehmen der Parteien an einen anderen Arbeitsplatz versetzt 2) Beendigung der im Arbeitsvertrag vorgesehenen vorübergehenden Versetzung und Bereitstellung der Arbeit, wenn der andere Arbeitnehmer seinerseits ebenfalls vorübergehend versetzt wurde; (der sogenannte „Kaskadentransfer“);

3) Stornierung zusätzlicher Arbeiten gemäß den in Teil 4 der Kunst vorgesehenen Regeln. 60 2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wenn die Arbeit des versetzten Arbeitnehmers auf der Grundlage einer Zusammenlegung, einer Erhöhung des Arbeitsvolumens oder der Erfüllung der Pflichten eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers ohne Freistellung von der Arbeit auf andere Arbeitnehmer der Organisation verteilt wurde im Arbeitsvertrag festgelegt.

Stufe 2. Erteilung einer Anordnung, dem Arbeitnehmer seinen bisherigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen

Passt auf! Das Verfahren zur Erbringung bisheriger Arbeitsleistungen ist arbeitsrechtlich nicht geregelt.

Nach Ablauf der Versetzungsfrist kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den bisherigen Arbeitsplatz zurückgeben. Selbstverständlich muss die Bereitstellung früherer Arbeitsleistungen schriftlich erfolgen, andernfalls kann der Arbeitgeber im Streitfall nicht nachweisen, dass dem Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeitsleistung erbracht wurde.

Schritt 1. Wir erstellen einen Auftragsentwurf

Die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer den bisherigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, wird in beliebiger Form erstellt. Die Anordnung sieht vor, dass der Arbeitnehmer ab einem bestimmten Datum mit der Erfüllung der in seinem Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten im Zusammenhang mit dem Ablauf der vorübergehenden Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz beginnen muss.

Schritt 2. Unterschreiben Sie die Bestellung

Eine Anordnung, einem Mitarbeiter seinen bisherigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, wird vom Leiter der Organisation oder einer anderen bevollmächtigten Person unterzeichnet.

Schritt 3. Registrieren Sie die Bestellung

Eine Anordnung, einem Arbeitnehmer seinen bisherigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, muss in einem speziellen Abrechnungsformular, beispielsweise im Personalordnungsregister, erfasst werden.

Die entsprechende Registrierungsnummer und das Registrierungsdatum sind in der Bestellung angegeben.

Schritt 4. Legen Sie dem Mitarbeiter die Bestellung zur Unterschrift vor

Der Arbeitnehmer muss mit der Anordnung des Arbeitgebers vertraut gemacht werden, den bisherigen Arbeitsplatz gegen Unterschrift bereitzustellen. Auch Mitarbeiter, an die sich die Weisungen im Auftragstext richten, sind mit dem Auftrag vertraut zu machen.

Schritt 5. Wir senden die Bestellung an den Fall

Bei einem Auftrag zur Bereitstellung seines bisherigen Arbeitsplatzes handelt es sich um einen Personalauftrag, der getrennt von Aufträgen für die Haupttätigkeit gespeichert wird. In der unteren linken Ecke der Bestellung wird ein Vermerk über die Übermittlung der Bestellung zur Bereitstellung der bisherigen Arbeiten in die Akte vermerkt. Ein Hinweis zur Absendung der Bestellung an den Fall erfolgt ebenfalls im Anmeldeformular.

Stufe 3. Bereitstellung des vorherigen Arbeitsplatzes für den Mitarbeiter

Dem Arbeitnehmer wird die in seinem Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeit an dem in der Anordnung des Arbeitgebers genannten Tag zur Verfügung gestellt.

Stufe 4. Erfassung von Informationen über den Mitarbeiter im Arbeitszeitblatt

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Aufzeichnungen über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers zu führen.

Zur Erfassung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit des Arbeitnehmers wird ein Stundenzettel zur Erfassung der Arbeitszeit und zur Lohnberechnung (Formular Nr. T-12) oder ein Stundenzettel zur automatisierten Verarbeitung von Buchhaltungsdaten (Formular Nr. T-13) genehmigt. Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Russlands vom 5. Januar 2004 Nr. 1.