Розглянувши питання, ми дійшли такого висновку:
У цій ситуації продовження тимчасового перекладу неможливе.
Обґрунтування висновку:
Відповідно до частини першої ст. 72.2 ТК РФ за згодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи - до виходу цього працівника на роботу.
Жодних обмежень чи заборон щодо продовження терміну тимчасового переведення на вакантну посаду, якщо цей термін у сукупності не перевищує одного року, немає.
Однак у ситуації початковий термін дорівнював встановленому ст. 72.2. ТК РФ межі, отже, його продовження новий термін неможливе.
Для того щоб тимчасове переведення не стало постійним, у цій ситуації необхідно повернути працівника на колишню роботу, а потім знову перевести на вакантну посаду.
Законодавець не передбачає проходження певного терміну між тимчасовими перекладами на іншу роботу. Разом про те, якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним (частина перша ст. 72.2 ТК РФ). Отже працівника слід повернути на колишню роботу хоча б на один робочий день. Наступного дня за згодою працівника можна провести повторне переведення.
Оформляється такий переклад у тому порядку, що рік тому: наказом (розпорядженням) роботодавця (форма N Т-5), підставою для видання якого є підписана сторонами додаткова угода до трудового договору. На відміну від постійного переведення, при тимчасовому перекладі відповідний запис у трудову книжку працівника не провадиться (незалежно від фактичної тривалості такого переказу). Тому інформація про тимчасове переведення в іншу роботу відображається лише у розділі III особистої картки співробітника (форма N Т-2).
Відповідь підготував:
Експерт служби Правового консалтингу ГАРАНТ
Морозов Іван
Контроль якості відповіді:
Рецензент служби правового консалтингу ГАРАНТ
Барсегян Артем
Матеріал підготовлений на основі індивідуальної письмової консультації, наданої в рамках послуги. Для отримання детальної інформації про послугу зверніться до менеджера, який Вас обслуговує.
Кожен роботодавець має розробити та затвердити форми первинних документів по кадрах. Але бувають випадки, коли форму необхідно терміново розробити та затвердити, наприклад, зразок наказу про продовження термінового трудового договору.
Випадки продовження тимчасового трудового договору
Роботодавець у ряді випадків, зазначених у статті 59 Трудового кодексу РФ, може укласти з працівником терміновий трудовий договір. Усі підстави укладання тимчасового договору можна поділити на три групи, а саме:
- укладається договір терміном, коли чітко можна визначити дату закінчення договору;
- коли трудовий договір буде закінчено у момент виходу постійного співробітника працювати, якщо його зберігалося робоче місце;
- коли договір припиняється у зв'язку із закінченням робіт тимчасовим працівником чи фірмою загалом, якщо статутом регламентовано дату закінчення її існування.
Продовження трудового договору, укладеного на якийсь час, оформляється, як і будь-яка зміна, відповідно до ст. 72 ТК РФ наказом про продовження трудового договору та додатковою угодою. Від працівника також потрібна заява або згода на пролонгацію тимчасового трудового договору. Запис у трудову книжку у своїй не робиться, як чітко прописано у Постанові Мінпраці РФ N 69 від 10.10.2003 «Про затвердження інструкції із заповнення трудової книжки».
Існують такі можливості продовження строкового трудового договору:
- з вагітною жінкою, прийнятою за тимчасовим трудовим договором, за її заявою та довідкою з медичного закладу згідно зі ст. 261 ТК РФ;
- продовження може бути здійснено за згодою між наймачем та тимчасовим співробітником, якщо згідно з статтями Трудового кодексу, таким як , , та інші, тимчасовий співробітник приймався на період заміщення постійного співробітника та останній заявить про продовження своєї відсутності;
- продовження термінового трудового договору із працівником, прийнятим на чітко визначений строк, неможливе;
- у разі, коли терміновість договору обумовлена виконанням певних робіт співробітником або самою фірмою, про продовження йти не може, в іншому випадку співробітник може через суд визнати договір безстроковим;
- при створенні фірми до виконання певних робіт з усіма працівниками укладається терміновий трудовий договір, цей договір припиняє свою дію в момент здачі роботи.
У частині 1 ст. 72.2 ТК РФ встановлено, що й після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надано, а він не вимагав її надання і продовжує працювати, то умова про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним. Тому роботодавцю важливо не пропустити термін закінчення тимчасового переведення працівника. Як здійснюється ця процедура, законодавством не встановлено. Але оскільки тимчасове переведення оформляється насамперед угодою до договору та наказом, надання колишньої роботи також потрібно оформити документально. Однак складаються необхідні документи лише у разі, коли термін перекладу не встановлений угодою та наказом про переведення, коли працівник переводиться для заміщення тимчасово відсутнього співробітника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи.
Як оформляється припинення тимчасового перекладу?
Якщо термін тимчасового перекладу залежить від певної події, наприклад, виходу основного співробітника з відпустки, повернення з відрядження, закінчення періоду непрацездатності тощо, то в даному випадку радимо вчинити інакше. У угоді необхідно вказати саме умову, у разі настання якої працівник повертається робоче місце, а чи не конкретну дату. Ця обставина обумовлена тим, що дата виходу основного співробітника може бути змінена у зв'язку з достроковим виходом з відпустки для догляду за дитиною, продовженням відрядження або продовженням листка непрацездатності.
І щоб згодом не оформлювати додаткові документи із змінами, зручніше зазначити: «Додаткова угода діє до дати виходу працювати з відпустки для догляду за дитиною начальника планового відділу І.Є. Воронцової». Наказ про тимчасовий переклад.
Закінчення терміну тимчасового перекладу
Повідомлення покликане сповістити опонента про те, що:
- роботодавець не потребує далі послуг працівника;
- найманий працівник не хоче залишатися далі працювати в організації.
Варто зауважити, що, як і за безстрокових трудових відносин, співробітник за власною ініціативою має право перервати дію трудового договору, не чекаючи його закінчення, заздалегідь повідомивши керівника. Моменти, на які варто звернути увагу Якщо трудовий договір укладається на визначений термін без достатніх підстав, органи нагляду зацікавляться законністю таких трудових правовідносин та з'ясуванням, чи не є таке оформлення документів спробою роботодавця ухилитися від надання працівникам передбачених прав та гарантій для осіб, які працюють постійно, тобто уклали безстрокові договори.
Тимчасовий переведення на іншу роботу
ТЕРМІНОВО З РЕДАКЦІЇ! Оформіть передплату сьогодні і отримайте в подарунок знижку 10% і 4 000 рублів на рахунок! Телефон: 8 800 550-15-57 Скачати рахунок Співробітник повертається до колишньої роботи Трудовий кодекс не містить будь-яких вимог до того, як має бути оформлене повернення співробітника на колишнє місце роботи після закінчення терміну тимчасового переведення. Повідомлення заміщувальному працівнику. Перед закінченням терміну переведення не зайвим буде направити тимчасовому співробітнику повідомлення про швидкий вихід на роботу основного працівника. Зразок сповіщення дивіться нижче. Повідомлення про вихід тимчасово відсутнього працівника Нова додаткова угода.
Закінчення тимчасової роботи та повернення до колишньої роботи новою додатковою угодою до трудового договору не оформлюють.
Отримайте та розпишіться: повідомляємо працівника про…
Увага
ЗгорнутиПоказати Про право відмовитися від службового відрядження Трудове законодавство забороняє направляти у відрядження працівників у період дії учнівського договору, якщо відрядження не пов'язане з учнівством (ст. 203 ТК РФ); вагітних жінок (ст. 259 ТК РФ); неповнолітніх віком до 18 років, крім творчих співробітників (ст. 268 ТК РФ). Але є категорія осіб, яких можна направити у відрядження за дотримання певних умов, а саме – при ознайомленні їх із правом відмовитися від відрядження, відрядження не заборонено відповідно до медичного висновку, є письмова згода на відрядження. Це:
- працівники, які здійснюють догляд за хворими членами їхніх сімей відповідно до медичного висновку (ст.
259 ТК РФ);
Чи потрібно повідомляти співробітника про закінчення строку трудового договору?
За власною ініціативою працівник може звільнитися будь-якої миті, повідомивши мінімум за два тижні керівництво про прийняте рішення. Для того, щоб звільнення не суперечило законодавчим нормам, якщо підприємство не потребує постійної роботи співробітника, прийнятого на певний термін, його слід за три дні до закінчення договірних відносин за умовами, зафіксованими документально, письмово повідомити. Загальні поняття Жодних особливих вимог до складання письмового повідомлення про припинення незабаром трудових відносин законодавець не пред'являє.
Договір може бути навіть пролонгований, якщо сторони дійдуть спільної угоди.
Інфо
Уніфікованих бланків для заповнення у разі потреби сповістити співробітника про припинення трудових відносин немає. В організаціях зазвичай розробляю власні форми, затверджуючи їх локальними правовими актами внутрішнього користування. З повідомлення має бути ясно, хто і кому надсилає послання, тобто:
- відображено найменування організації (при використанні фірмового бланка повторюватися не потрібно), особисті дані співробітника, з ким термін договірних відносин добігає кінця із зазначенням займаної посади (професії), уточненням структурного підрозділу.
Текстова частина відображає суть повідомлення, нагадуючи про швидке припинення трудових відносин, посилаючись на умови трудового договору з достовірними реквізитами дати його укладання та реєстраційного номера, пункту, що передбачає прийом працівника на певний період.
Це випливає з частини 4 статті 66 Трудового кодексу (у ній йдеться про переведення на іншу постійну роботу), а також із пункту 4 Правил ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців, затверджених постановою Уряду РФ від 16.04.2003 № 225 «Про трудові книжки». Сумісництво запис до трудової книжки. Інші документи. Перш ніж співробітник розпочне нову роботу, його слід під розпис ознайомити з посадовою інструкцією.
Залежно від характеру роботи може виникнути необхідність провести з ним інструктаж з безпеки, укласти договір про матеріальну відповідальність.
ТК РФ та інших федеральних законов.Незважаючи на те що, що під час укладання термінового трудового договору період його дії обумовлюється, в ст. 58 ТК РФ законодавець акцентує увагу:
- якщо після закінчення цього часу людина продовжує виконувати свої функціональні обов'язки;
- сторони не ініціювали припинення трудових відносин, автоматично договір перетворюється на розряд безстрокових.
Якщо у договорі було зазначено термін дії з 01. 04. 2017 року по 30. 06. 2017, але у липні працівник продовжував ходити на роботу та виконувати зазначені посадові обов'язки, роботодавець, який вирішив припинити з ним трудові відносини у серпні, не має права посилатися на закінчення трудового договору після закінчення терміну дії. Звільнити співробітника тепер можна лише за ст. 81 ТК РФ, у порядку, встановленому законом.
Щодо застосування прийменників «до» та «по» є багато прямо протилежних думок, як юристів, так і лінгвістів. Не озвучуватиму їх, спробую сформулювати своє. Трудовим кодексом прийменники «до» та «по» жодним чином не закріплені, хоча в деяких НПА така вказівка є (зокрема частина 5 ст.
16 Закону "Про виконавче провадження"). Однак аналогія права тут не застосовується. Деякі наукові уми все ж таки висловлюють свою позицію, що якщо зазначено в строк до 31 жовтня (стосовно нашого випадку), то останній день терміну припадав би на 30 жовтня і 31 жовтня нашому співробітнику дійсно необхідно було б надати колишнє місце роботи, тобто 31 жовтня він мав би працювати на своїй колишній посаді. Але законодавчо такий стан речей не закріплений.
Статтею 14 ТК встановлено, що протягом термінів, з якими цей Кодекс пов'язує припинення трудових прав та обов'язків, починається наступного дня після календарної дати, якою визначено закінчення трудових відносин. Враховуючи, що прийменники «до» та «по» жодним чином у ТК не визначені, а роботодавцем мав на увазі тимчасовий переклад саме до кінця місяця, а не за один день до його закінчення, вважаю, що в нашому випадку має місце на вказівку 31 жовтня саме як на останній день терміну і наш співробітник мав розпочати виконання обов'язків на своїй колишній посаді саме з 1 листопада. Прошу Вас прокоментувати цю відповідь. PS. Крім того, 30 жовтня була неділя – неробочий день.
Відповідно до тієї ж ст. 14 ТК, якщо останній день строку припадає на неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий наступний за ним робочий день.
Важливо
Про час початку відпустки Про час початку відпустки працівника треба повідомити під особистий підпис не пізніше, ніж за два тижні до його початку (ч. третя ст. 123 ТК РФ). ЗгорнутиПоказати Про залучення до понаднормової роботи Понаднормова є робота, що виконується працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу (ч. перша ст. 99 ТК РФ). За загальним правилом для залучення співробітника до понаднормової роботи необхідно отримати його письмову згоду.
Без згоди можна залучити співробітника, наприклад, запобігання чи усунення наслідків аварій, катастроф, обставин, які загрожують життя чи нормальні життєві умови громадян (год. третя ст. 99 ТК РФ). ЗгорнутиПоказати Про введення режиму неповного робочого часу Неповний робочий час може встановлюватися як при прийомі на роботу, так і згодом (ч. перша с.
Підкажіть як правильно вчинити у такій ситуації: працівника було переведено з одного відділу до іншого строком на 3 місяці на вакантну посаду. Термін переведення закінчується, але керівництвом ухвалено рішення про пошук нової кандидатури на вакантну посаду. Чи можна продовжити термін тимчасового переказу? Як це правильно оформити? І ще питання: якщо працівника було прийнято на певний термін (з 00.00.0000 по 00.00.0000) чи можна продовжити йому термін договору або його потрібно звільнити у зв'язку із закінченням дії трудового договору та прийняти знову на визначений термін? Чи потрібно його повідомляти при цьому?
Відповідь
Відповідь на запитання:
Але водночас жодних обмежень чи заборон щодо продовження терміну тимчасового переведення на вакантну посаду, якщо цей термін у сукупності не перевищує одного року, немає.
Таким чином, у Вашому випадку якщо сукупний термін тимчасового переказу (до продовження та після) не перевищить одного року, то укласти з працівником додаткову угоду про зміну терміну тимчасового переказу та на підставі угоди видайте наказ у довільній формі про зміну терміну тимчасового переказу.
При цьому можна після закінчення початкового терміну тимчасового перекладу просто оформити новий тимчасовий переклад, щоб унеможливити навіть найменший ризик визнання тимчасового перекладу постійним.
2. Потрібно тимчасового працівника звільнити та прийняти за новим строковим трудовим договором за наявності підстав укладання строкового трудового договору. За відсутності таких підстав неодноразове переукладання термінового трудового договору для виконання однієї і тієї ж трудової функції може спричинити його визнання безстроковим
Єдиної думки щодо можливості продовження періоду дії строкового трудового договору без перетворення його на безстроковий немає. З буквального тлумачення положень Трудового кодексу випливає, що, за загальним правилом, продовжити термін трудового договору, визначений сторонами під час його укладання, не можна. Виняток становлять лише випадки, прямо передбачені законом.
Проте практика продовження термінових трудових договорів у ситуаціях, коли це передбачено законом, існує. При цьому деякі суди виходять із того, що ця процедура може застосовуватися, якщо причина, яка зумовила терміновий характер трудового договору, не вичерпала себе на момент закінчення терміну його дії. Наприклад, особа прийнята для виконання обов'язків співробітниці, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, яка після закінчення цієї відпустки на роботу не вийшла, а пішла у щорічну відпустку, тощо. У таких випадках загальний термін трудового договору з урахуванням продовження не повинен перевищувати встановлений законом граничний п'ятирічний термін (ухвалу Свердловського обласного суду від 2 лютого 2011 р. у справі № 33-1315/2012).
Додаткова угода має оформлятися до закінчення терміну дії трудового договору. З моменту закінчення терміну трудового договору умова терміновості втрачає свою силу, поновлення термінового характеру трудових відносин шляхом укладання додаткової угоди неправомірно ().
Таким чином, продовження строку трудового договору за згодою сторін у рамках встановленого Трудового кодека загального строку (п'ять років) у разі спору може бути визнано судом допустимим. Але ця процедура безпосередньо не передбачена законодавством та певною мірою суперечить статті 58 Трудового кодексу, що тягне за собою ризики визнання «продовженого» термінового договору укладеним на невизначений термін. Крім того, інспектори ГІТ можуть побачити у цьому порушення трудового законодавства.
Є приклади судової практики, коли при продовженні терміну договору трудовий договір визнавався безстроковим: Санкт-Петербурзький міський суд у Касаційному ухвалі від 13 лютого 2012 р. у справі № 33-1920/2012. Правомірність такої позиції підтверджує і Верховний суд РФ.
Переважно використовувати процедуру припинення строкового трудового договору та укладання нового, якщо для цього збереглися відповідні підстави ( ). За відсутності таких підстав неодноразове переукладання строкового трудового договору для виконання однієї і тієї ж трудової функції може спричинити його визнання безстроковим ( ).
Подробиці у матеріалах Системи Кадри:
1. Ситуація:Як тимчасово перевести співробітника на іншу роботу за згодою сторін
Якщо роботодавець за згодою працівника збирається продовжити трудові відносини безстроково, це можна зробити, минаючи процедуру звільнення. І тому після закінчення дії термінового договору жодна із сторін має вимагати його припинення, співробітник у своїй зобов'язаний продовжити трудиться. Тоді договір набуває безстрокового характеру і його можна продовжити. Це випливає з Трудового кодексу РФ і підтверджено.
Виняток із цього порядку діє щодо керівників організацій, котрим термін дії трудового договору встановлено установчими документами організації та нормами федерального законодавства (). Їх у будь-якому разі потрібно звільнити та прийняти на новий термін, визначений у статутних документах.
Ніна Ковязіна, заступник директора департаменту медичної освіти та кадрової політики в охороні здоров'я МОЗ Росії
У попередньому номері «Довідника кадровика» ми розглянули процедуру тимчасового перекладу за згодою сторін. У поточному номері зупинимося на наслідках закінчення терміну. Отже, термін тимчасового переведення за згодою сторін закінчився настанням календарної дати, визначеної при здійсненні переказу, або подією – виходом на роботу відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігалося місце роботи, якщо переказ здійснювався для заміщення цього працівника. Роботодавець після закінчення терміну переведення повинен надати працівникові колишню роботу. Можлива ситуація, коли роботодавець бажає, щоб працівник продовжував працювати на посаді, на яку було здійснено переведення, але працівника з якихось причин це не влаштовує. І тут він має право вимагати надання колишньої роботи. Розглянемо обидва ці варіанти.
Після закінчення терміну перекладу можливі два варіанти надання колишньої роботи. Якщо термін переведення закінчився і сторони не мають підстав і бажання продовжувати трудові відносини по роботі, на яку було тимчасово переведено працівника, то роботодавець надає йому колишню роботу. Якщо термін переведення закінчився, але роботодавець з якихось причин не надає працівникові колишню роботу, працівник може зажадати її надання.
Етап 1. Отримання заяви працівника про надання йому колишньої роботи у разі, коли роботу не надано, а працівник вимагає її надання
Працівнику не потрібно писати заяву тоді, коли термін тимчасового переведення закінчується виходом на роботу основного працівника та роботодавець надає працівникові колишню роботу. Також цей етап відсутній у разі, коли термін тимчасового переведення спливає з настанням певної календарної дати та роботодавець надає працівникові колишню роботу.
У разі, коли після закінчення терміну тимчасового перекладу колишня робота працівнику з якихось причин не надано, а він вимагає її надання, він може звернутися з відповідним проханням до роботодавця. У великих організаціях, де прийнято оформляти з усіх питань внутрішні документи, а також для того, щоб його прохання було обов'язково розглянуте, працівник може висловити своє бажання надати йому колишню роботу в письмовій формі.
Заява працівника у разі не є обов'язковим документом. Працівник може звернутися до роботодавця з усним проханням надати йому колишню роботу.
До речі сказати
|
Зверніть увагу: наслідки закінчення строку тимчасового переведення на іншу роботу за згодою сторін відрізняються від наслідків закінчення строку строкового трудового договору. Частина 4 ст. 58 ТК РФ передбачає: якщо жодна із сторін не вимагала розірвання термінового трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії, умова про терміновий характер трудового договору втрачає чинність і трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін. Тобто якщо строковий трудовий договір не припинено в останній день його строку, то з наступного дня цей трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін. Юридичне значення має лише те що, що термін трудового договору минув. При цьому не потрібно оформлення додаткових документів, працівник продовжує працювати і його трудовий договір може бути в майбутньому припинено з будь-якої підстави, крім закінчення терміну трудового договору (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). |
Наслідки закінчення терміну тимчасового перекладу сформульовані в ч. 1 ст. 72 2 ТК РФ по-іншому. Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівникові не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним. Лише факт закінчення терміну тимчасового перекладу означає, що тимчасовий переклад вважається постійним з наступного дня після закінчення терміну, як це відбувається у разі закінчення терміну трудового договору. Для того, щоб переведення вважалося постійним, необхідна наявність додаткових умов: робота не надана працівникові, він не зажадав її надання і продовжує працювати. Трудове законодавство також не містить жодного періоду, протягом якого колишня робота має бути надана працівникові після закінчення терміну тимчасового переведення |
Крок 1. Отримуємо та реєструємо заяву працівника
Заява працівника про надання йому колишньої роботи має бути належним чином зареєстрована у спеціальній обліковій формі, розробленій для реєстрації внутрішніх документів, наприклад у Журналі реєстрації заяв працівників
Зверніть увагу!Якщо працівник після закінчення терміну перекладу вимагає надати йому колишню роботу, роботодавець зобов'язаний це зробити
Заява реєструється у день надходження. Наданий реєстраційний номер проставляється на заяві.
Крок 2. Надсилаємо заяву працівника керівнику
Для прийняття рішення по суті заявленого прохання заява надсилається керівнику організації або іншій посадовій особі, яка має право приймати рішення про зміну трудових договорів.
Крок 3. Отримуємо заяву працівника з резолюцією керівника
У резолюції керівника організації чи іншої уповноваженої посадової особи на заяві працівника визначається працівник, якому доручено оформити проект наказу про надання колишньої роботи.
Крок 4. Надсилаємо заяву працівника у справу
Після ознайомлення працівника, відповідального за складання проекту наказу, із заявою працівника та резолюцією роботодавця на заяві проставляється відмітка про направлення його у справу. Позначка включає слова «У справу» та номер справи, в якій зберігатиметься документ. Відмітка має бути підписана та датована працівником, який направляє документ у справу.
Про направлення заяви у справу робиться запис та у реєстраційній формі.
До речі сказати
|
Працівника в період його тимчасового переведення на іншу роботу за згодою сторін зазвичай заміщає інший працівник. У зв'язку з цим надання колишньої роботи є основою наступних действий:1) припинення термінового трудового договору у зв'язку з закінченням його терміну, якщо інший працівник працює за терміновим трудовим договором (зокрема і за умов сумісництва – внутрішнього чи зовнішнього), |
укладеному на час відсутності основного працівника, тимчасово переведеного за згодою сторін на іншу роботу; |
3) скасування виконання додаткової роботи за правилами, передбаченими ч. 4 ст. 60 2 ТК РФ, якщо робота переведеного працівника була розподілена між іншими співробітниками організації на умовах поєднання, збільшення обсягу робіт або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором. |
Етап 2. Видання наказу про надання працівнику колишньої роботи
Зверніть увагу!Порядок надання колишньої роботи трудовим законодавством не регламентується
Після закінчення терміну переведення роботодавець може надати працівникові колишню роботу. Очевидно, що надання колишньої роботи має проводитись у письмовій формі, інакше у разі спору роботодавець не зможе довести, що працівникові надавалась робота, передбачена трудовим договором.
Крок 1. Складаємо проект наказу
Наказ (розпорядження) роботодавця про надання працівнику колишньої роботи складається у довільній формі. У наказі фіксується, що з певної дати працівник повинен розпочати виконання обов'язків, передбачених його трудовим договором, у зв'язку із закінченням строку тимчасового переведення на іншу роботу.
Крок 2. Підписуємо наказ
Наказ про надання працівнику колишньої роботи підписується керівником організації або іншою уповноваженою на це особою.
Крок 3. Реєструємо наказ
Наказ про надання працівникові колишньої роботи необхідно зареєструвати у спеціальній обліковій формі, наприклад, у Журналі реєстрації наказів за особовим складом.
Відповідний реєстраційний номер та дата реєстрації проставляються на наказі.
Крок 4. Знайомимо працівника із наказом під розпис
З наказом роботодавця про надання колишньої роботи працівника має бути ознайомлено під розпис. Працівників, яким адресовані розпорядження у тексті наказу, слід ознайомити з наказом.
Крок 5. Направляємо наказ у справу
Наказ про надання працівникові колишньої роботи є наказом з особового складу, що зберігається окремо від наказів щодо основної діяльності. Про направлення наказу про надання колишньої роботи у справу робиться відмітка в нижньому лівому кутку наказу. Про направлення наказу у справу робиться запис та у реєстраційній формі.
Етап 3. Надання працівнику колишньої роботи
Працівнику надається робота, передбачена його трудовим договором, на день, зазначений у наказі роботодавця.
Етап 4. Облік відомостей про працівника у табелі обліку використання робочого часу
Роботодавець має вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником.
Для обліку фактично відпрацьованого працівником часу застосовується табель обліку робочого дня та розрахунку оплати праці (форма № Т-12) або табель обліку робочого часу при автоматизованій обробці облікових даних (форма № Т-13), утв. ухвалою Держкомстату Росії від 05.01.04 № 1.
