Слово "стиль" грецького походження, яке спочатку означало стрижень для писання на восковій дошці, а пізніше стало вживатися у значенні "почерк". Таким чином, стиль керівництва – це «почерк» у діях керівника.
Стиль управління залежить від особливостей адміністраторських та лідерських якостей керівника. У процесі трудової діяльності формується індивідуальний тип, почерк керівника, що дозволяє акцентувати увагу на тому, що немає і не може бути двох однакових керівників з однаковим стилем керівництва. Отже, стиль керівництва є явище суворо індивідуальне, то він визначається специфічними характеристиками конкретної особистості і відбиває особливості роботи з людьми.
Також під стилем керівництва розуміються особливості взаємодії керівника, що стабільно проявляються, з колективом, що формуються під впливом як об'єктивних і суб'єктивних умов управління, так і індивідуально-психологічних особливостей особистості керівника.
Ефективний керівник, вибираючи стиль управління, має на увазі такі обставини:
Знати себе;
Розуміти ситуацію;
Оцінювати стиль управління адекватно ситуації та рівню підлеглих;
Враховувати потреби групи;
Враховувати потреби ситуації та підлеглих.
Кожен керівник має свої особисті особливості, що виявляються у процесі керівництва, тому складаються різні стилі керівництва. Відповідно до найпоширенішої в управлінській діяльності класифікацією виділяють такі стилі управління:
2 Демократичний (колегіальний).
3 Ліберальний (попустительський, дозвільний, нейтральний).
Авторитарний стиль керівництва
Авторитарний стиль керівництва (вплив) владний, заснований на прагненні утвердити свій вплив, авторитет. При такому стилі керівник прихильний до формального характеру взаємовідносин з підлеглими. Він надає своїм співробітникам лише мінімум інформації, оскільки нікому не довіряє, намагається позбутися сильних працівників та талановитих людей. Для нього найкращим працівником є той, хто вміє розуміти думки начальника. У такій атмосфері процвітають плітки та інтриги. Проте така система керівництва сприяє розвитку самостійності працівників, оскільки підлеглі всі питання намагаються вирішувати у керівництва. Ніхто зі співробітників не знає, як їх керівник реагуватиме на ті чи інші події він непередбачуваний. Люди бояться повідомляти йому погані новини, і в результаті він впевнений, що все вийшло так, як він припускав. Співробітники не сперечаються і не запитують, навіть якщо бачать серйозні помилки у вирішенні керівника. В результаті діяльність такого керівника не дає виявляти ініціативу підлеглим, заважає їхній роботі.
Цей стиль керівництва характеризується централізацією і концентрацією влади у руках одного керівника. Він одноосібно вирішує всі питання, визначає діяльність підлеглих, не даючи їм можливості виявити ініціативу. Підлеглі виконують те, що наказано; при цьому необхідна для них інформація зводиться до мінімуму. Діяльність підлеглих жорстко контролюється. Він полягає в тому, що керівник прагне сконцентрувати владу у своїх руках, бере на себе всю відповідальність за результати. Такий керівник має достатню владу, щоб нав'язувати свою волю працівникам.
Отже, при авторитарному стилі управління підлеглий сприймається як той, хто відчуває огиду до праці і по можливості його уникає. У цьому випадку працівник потребує постійного примусу, контролю, покарання. Підлеглий постійно уникає відповідальності, вважає за краще, щоб ним керували.
Автократ навмисно апелює до потреб нижчого рівня своїх підлеглих виходячи з припущення, що це той самий рівень, який для підлеглих є найважливішим.
З психологічної погляду авторитарний стиль управління є несприятливим. У керівника-автократа інтерес до працівника як особистості відсутня. Співробітники внаслідок придушення їхньої ініціативи та творчих проявів пасивні. Вони не задоволені своєю роботою та становищем у колективі. За такого стилю керівництва з'являються додаткові причини, що впливають виникнення несприятливого психологічного клімату: з'являються «підлабузники», створюються інтриги. Все це є причиною підвищеного психологічно-стресового навантаження, яке шкідливе для психічного та фізичного здоров'я людей.
У разі надзвичайних ситуацій, аварій, бойових дій;
На перших етапах створення нового колективу;
У колективах із низьким рівнем свідомості членів.
1.4.1.1 Агресивний стиль керівництва
Керівник, який взяв на озброєння цей стиль, припускає, що люди за своєю природою в основному ліниві і дурні, а значить, при першій нагоді намагаються уникати роботи. Тому підлеглих треба змушувати працювати. Такий керівник не дозволяє собі виявляти м'якотілість та участь. У спілкуванні з людьми він зазвичай непривітний, часто буває грубим. Прагне тримати підлеглих від себе з відривом, обмежує контакт із нею. У спілкуванні із співробітниками він часто підвищує голос, активно жестикулює, ображає людей.
1.4.1.2 Агресивно-податливий стиль керівництва
Цей стиль характеризується вибірковістю. Керівник агресивний по відношенню до своїх підлеглих і водночас податливий, послужив по відношенню до свого начальства. Вони бояться показати власні слабкості та недоробки.
1.4.1.3 Егоїстичний стиль керівництва
Керівник, який розділяє цей стиль керівництва, одноосібно вирішує всі питання виробництва та діяльності колективу. Йому здається, що він усе знає сам, а тому прагне єдиновладдя, не терпить жодних заперечень, схильний до поспішних, але не завжди вірних рішень.
1.4.1.4 Добросердечний стиль керівництва
Основою цього стилю є авторитарний характер керівництва, проте керівник дає можливість своїм підлеглим у обмежених рамках брати участь у прийнятті тих чи інших рішень. Для оцінки результатів роботи співробітників поряд із домінуючою системою покарань використовуються і заохочення.
«Стиль – це людина». У вплив на підлеглих, спілкуванні з партнерами, клієнтами проявляються особистісні риси будь-якого начальника. Поняття стилю керівництва безпосередньо з суттю управління. Як прихильники кардинально протилежних методів вирішують різноманітні управлінські питання? Читайте у нашому огляді.
Три методи керівництва
Методи управління різноманітні, але у наукових цілях їх поділяють на три основні групи:
- адміністративно-організаційні, чи командні методи;
- економічні;
- психологічні методи
Досвідчений управлінець з урахуванням обстановки та особливостей колективу підбирає комплекс найефективніших заходів із кожної групи.
На вибір методів і частоту їх застосування впливають як об'єктивні причини, а й особисті переваги менеджера. "Улюблені" навички в цілому накладають відбиток на все ділове спілкування з колегами. Стилі керівництва колективом - це сукупність методів і заходів, реалізованих менеджером.
Типологія стилів
Затребуваною та актуальною на сьогоднішній день є типологія Курта Левіна. Психолог виділив три управлінські стилі: автократичний, демократичний та нейтральний. Стилі відрізняються управлінськими методами, системами контролю, наявністю чи відсутністю делегування повноважень.
Авторитарний стиль керівництва базується переважно на організаційно-розпорядчих методах, санкціях та нормуванні. Колегіальний – соціальних, психологічних та економічних. Ліберальний стиль вимагає чіткої методологічної системи.
Авторитарний стиль керівництва
Автократу властиво зосереджувати всі робочі процеси під свою пильну увагу: «Де не сам – то там могила!» Він завжди розраховує лише на свої сили. Зазвичай автократ вважає, що підлеглі не люблять трудитись, як «малих дітей» їх необхідно змушувати. Віддає накази та розпорядження, наполягаючи на повному підпорядкуванні. Порушення його вимог карається санкціями. "Мінімум демократії, максимум контролю". Усі дії персоналу чітко регламентовані інструкціями, положеннями та потребують постійної участі начальства.
Цей стиль керівництва у створенні спрямований переважно підвищення ефективності робочого процесу. Він дає такі результати, як висока продуктивність, прибутковість, перевиконання плану. З іншого боку, керівник обирає позицію поза групою, а соціально-психологічний клімат та колективні інтереси не завжди враховує. Підлеглий перестає бути особистістю, а перетворюється на «болтик» бюрократичної системи.
Така перевага як сильна контрольна функція іноді обертається для менеджера робочим навантаженням по 25 годин на добу! Посилення бюрократії у разі зростання організації позбавляє управлінські рішення оперативності.
Авторитарний стиль керівництва під силу не кожному управлінцю. Для прихильника цього стилю важливо «зберегти авторитет», не опускаючись до вседозволеності, самоврядності. Уникнути пасток допоможуть планування тактики, стратегії, орієнтація на результати, а не сліпе дотримання розпоряджень, інструкцій. Для авторитарного стилю керівництва характерна підтримка дисципліни на високому рівні, тому в умовах кризи авралу він просто необхідний.
Плюси та мінуси автократичного стилю
Слабкості |
|
|
|
Таким чином, авторитарний стиль керівництва має багато недоліків, тому ефективний лише за досвідченого, вмілого керівництва. Застосуємо у певних виробничих, кризових ситуаціях, пов'язаних із заборгованостями, припиненням постачання, можливим банкрутством. Але за умови, що підлеглі погоджуються на подібні методи і прощають царю замашки диктатора за досягнуті результати.
Демократичний стиль
Демократичний стиль керівництва ефективний за показниками продуктивності та не поступається автократичному. Співробітники під керівництвом демократа утворюють згуртований колектив, задоволені роботою та трудовими відносинами, активні, ініціативні.
Керівник-демократ завжди організує обговорення проблеми. Як кажуть, «одна голова думає – добре, а дві і більше – краще». Колективний метод прийняття управлінських рішень підвищує ймовірність їхньої правильності.
За колегіального стилю не втрачається багато часу в процесі контролю, адже увага менеджера звернена на результати праці, а не весь хід робіт, як при автократичному управлінні. Повноваження активно делегуються співробітникам, які стежать за підсумками роботи. Персонал для демократа – це головний ресурс та джерело інформації.
Мотивація у колективі підвищується з допомогою інтересу до особи співробітника. Люди відчувають свою причетність до спільної справи. Даний стиль керівництва в організації дозволяє реалізувати налагоджений зворотний зв'язок.
У чому сила та слабкість демократичного стилю?
Цей стиль застосуємо за умов становлення, зростання підприємства з досить стабільним колективом. Він дуже корисний у ситуаціях кризи у внутрішньому середовищі фірми, у разі виникнення проблем у відносинах, робочих процесах.
Авторитарно-демократичний стиль
Наявність безперечних переваг колегіального управління не означає «списання в брухт» авторитарного стилю. У практиці менеджменту активно застосовується комбінований стиль керівництва – «авторитарно-демократичний», що поєднує переваги двох стилів.
Складний підхід, що містить основу протиріччя. Що залишити у пріоритеті: творчий підхід (демократичні методи) чи дисципліну (організаційні методи)? Підбір головного конкретної ситуації параметра здійснюється ранжуванням чинників чи поєднанням методів. Наприклад, підтримка демократії у процесі прийняття рішень та авторитарність на етапі їх виконання.
Висновок
Основні стилі керівництва повинні застосовуватися щодо ситуації. Досвідчений менеджер має різні підходи. Але кардинально змінювати стилі неможливо через психологічну схильність до певних методів управління. Автократ не здатний перетворитися на демократа раптово, але може скоригувати свій стиль управління з урахуванням причин.
Різноманітний арсенал методів та способів управління персоналом сприяє успішній діяльності у сфері менеджменту. Розвиток даних навичок неспроможна відбуватися саме собою, як управлінський талант немає стихійно, його потрібно розвивати і тренувати.
ФЕДЕРАЛЬНЕ АГЕНТСТВО ЗАЛІЗНИЧНОГО ТРАНСПОРТУ
ФЕДЕРАЛЬНА ДЕРЖАВНА БЮЖДЕТНА ОСВІТАЛЬНА УСТАНОВА ВИЩОЇ ПРОФЕСІЙНОЇ ОСВІТИ
«ОМСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ШЛЯХІВ ПОВІДОМЛЕННЯ»
Кафедра «Менеджмент, маркетинг та комерція»
Групова робота №2 з дисципліни «Теорія менеджменту»
Студенти гр. 51-р
Герінг Е.Г
Григор'єва Ю.А
Єскова Є.А
Крживець К.І
Кушнаренко М.В
Лаас К.Є
Керівник –
викладач кафедри "ММК"
Платонова О.С.
«___» ________2013р.
1) Студентська група, що складається з 5-7 осіб, формує шляхом вільного перерахування 10 якостей керівника, який буде впливовим і може стати для них лідером. Позааудиторний час кожна робоча група обговорює цей набір. Для цього кожен член групи ранжує ці якості за шкалою від 1 до 10, а потім розраховується середньогрупове значення.
Кожен студент індивідуально має у своєму розпорядженні обрані групою якості за зменшенням їхньої значущості і дає оцінку (надає ранг) кожній якості. При цьому найбільш важливу якість отримує ранг 1, найменш важливу - максимальний ранг (наприклад, 10, якщо вибрано 10 лідерських якостей). У разі, якщо важко вибрати, яка з двох якостей найбільш значуща, - якості набувають середнього однакового рангу. Наприклад, дві якості поділили між собою 5-е та 6-е місця, середній ранг (5 + 6)/2 = 5,5. Вигляд списку у разі наведено у табл. 2.
Складіть новий список якостей керівника, розташувавши їх за зростанням середніх рангів. Визначте, наскільки колективна оцінка значущості якостей відрізняється від індивідуальної. На основі отриманих результатів аналізується портрет можливого лідера для кожної групи, його риси і можливий стиль керівництва для цієї групи. Результати аналізу слід оформити.
Середнє значення групи чисельністю 6 людина.
|
Найменування якості |
Середній ранг |
||||||
|
Експерта 1 |
Експерта 2 |
Експерта 3 |
Експерта 4 |
Експерта 5 |
Експерта 6 | ||
|
Впевненість у собі | |||||||
|
Тактовність | |||||||
|
Професіоналізм | |||||||
|
Цілеспрямованість | |||||||
|
Відповідальність | |||||||
|
Відкритість | |||||||
|
Наполегливість | |||||||
|
Винахідливість | |||||||
|
Стресостійкість | |||||||
|
Вміння впливати на оточуючих |
Список якостей керівника розташованих за зменшенням їх середніх рангів.
|
Найменування якості | ||
|
Вміння впливати на оточуючих | ||
|
Впевненість у собі | ||
|
Професіоналізм | ||
|
Цілеспрямованість | ||
|
Відповідальність | ||
|
Стресостійкість | ||
|
Тактовність | ||
|
Відкритість | ||
|
Винахідливість | ||
|
Наполегливість | ||
На основі отриманих результатів ми зробили висновок, що колективна оцінка значущості якостей керівника не значно відрізняється від індивідуальної оцінки кожного учасника цих же якостей. Звичайно, у кожного учасника своє бачення лідера та якостей, які повинні бути присутніми у нього, тому в таких позиціях як стресостійкість, відповідальність та тактовність оцінки значущості були різними. Але в цілому, наша група бачить свого керівника-лідера сильною, впевненою в собі людиною, яка добре знає свою справу, здатна впоратися з будь-яким завданням.
Адже керівник - Це особа компанії, приклад для всіх підлеглих. Крім того, відповідальність, надійність і чітке слідування, поставленої мети, а також вірність даним обіцянкам – все це з кращого боку характеризує керівника. Немало важливою є і відкритість, яка означає можливість почути нові ідеї, а також винахідливість та здатність до творчого вирішення завдань чи креативність завжди піднімали їхнього володаря в очах оточуючих. Люди охоче підкоряються розумному та винахідливому лідеру.
Передбачуваний стиль керівництва нашій групі - демократичний. Цей стиль спирається на колегіальність, довіру, інформування підлеглих, ініціативу, творчість, самодисципліну, відповідальність, орієнтацію досягнення поставлених цілей.
2) Як ви вважаєте, який стиль керівництва вважається найбільш ефективним і чому? Спробуйте за відомими ознаками визначити стиль управління у вашій студентській групі. Чи ефективний, чи виправданий такий стиль, виходячи з конкретних умов та характеру діяльності вашої групи?
Від чого залежить успіх будь-якого комерційного проекту? «Від фінансів, організації процесу, матеріальної бази, підбору персоналу», - відповість багато хто. І будуть, звичайно, праві. Все це має дуже велике значення. Але ще більше значення мають дії команди, яка працює над реалізацією проекту. А за дії команди відповідає начальник. І від того, який стиль управління він вибере, залежатиме успіх всього підприємства. Є думка, що 80% успіху залежить від керівника і лише 20% - від підлеглих.
Стиль керівництва, управління - спосіб ділового спілкування керівника з підлеглими, характер відносин між ними у процесі виконання службових обов'язків, який визначається форматом розпорядчого впливу та мірою жорсткості прояву одноосібної волі керівника.
Один з перших дослідників у цій галузі, німецький психолог Курт Левін, виділив три стилі управління з назвами: авторитарний, демократичний і ліберальний. Кожен має свої характеристики.
Авторитарний стиль Керівник одноосібно ухвалює всі рішення. Він не питає думки підлеглих, часто не прислухається до їхніх пропозицій. Вся повнота влади зосереджена руках однієї людини, іншим відводяться скромні ролі виконавців. З іншого боку, вся відповідальність за вибудовування робочого процесу та результати діяльності теж лягає на плечі керівника.
Переваги стилю: результати роботи групи, як правило, передбачувані. Під час роботи немає «розброду та хитання», кожен добре розуміє своє завдання, свої обов'язки. На роботі панує порядок.
Недоліки стилю: рядові співробітники не можуть проявити себе: все, що їм залишається, - мовчки виконувати вказівки керівника (які, до того ж, можуть не мотивуватися). Діяльність ризикує стати шаблонною та стереотипною, тому що кожен просто виконує певне практичне завдання. Подібний стиль керівництва підходить для організацій із жорсткою структурою та для завдань із конкретними цілями, особливо якщо процес роботи вже налагоджений. Чудово підходить до виконання поетапних завдань, при точному визначенні ролі кожного учасника робочого процесу.
Демократичний стиль Такий начальник уже не такий сухий і деспотичний, він зацікавлений у тому, щоби мотивувати своїх співробітників. Розпорядження хоч і досить суворі, але найчастіше пояснюються, щоб виконавець краще розумів, що й навіщо він робить. Демократичний керівник частіше прислухається до думки підлеглих і може вдатися до поступки, якщо вважатиме їх пропозиції розумними. Керівник перебуває всередині групи і веде себе як один із її учасників. Між співробітниками встановлюються тепліші, дружні стосунки, розпорядження мають не наказний характер, а скоріше схожі на дискусію: вислухавши всі пропозиції, керівник приймає кінцеве рішення та розподіляє конкретні завдання. Такий начальник не скупий на похвалу і завжди відзначає досягнення своїх співробітників.
Переваги стилю: кожен співробітник отримує можливість проявити себе, найбільш повно розкрити свої здібності та таланти, вносити корисні зміни у процес роботи. Не лише дозволяє повною мірою використовувати здібності членів колективу, а й дає можливість удосконалювати процес роботи загалом.
Недоліки стилю:можуть виникнути деякі складнощі з ухваленням рішення. Дискусія - відмінний спосіб досягти консенсусу і дійти найоптимальнішого результату. Але такі дебати можуть затягнутися, особливо якщо виникає кілька протилежних точок зору. Якщо керівник не має характеру для того, щоб прийняти вольове рішення, «переговори» затуляють конкретні завдання.
Цей стиль керівництва підходить для вирішення творчих завдань, які потребують активної участі кожного члена групи. Також демократичний стиль буде оптимальним, якщо чіткого розуміння завдання та процесу роботи немає. Його сила - у творчості колективного рішення.
У нашій студентській групі, демократичний (або колективний) стиль управління, тому що: рішення приймаються на основі обговорення проблеми, обліку думок та ініціатив одногрупників ("максимум демократії"), виконання прийнятих рішень контролюється старостою або куратором, та самими студентами ("максимум контролю" "), керівник(старота або куратор) виявляє інтерес та доброзичливу увагу до особистості учасників групи, до врахування їх інтересів, потреб, особливостей. Демократичний стиль є найефективнішим, т.к. він забезпечує високу ймовірність правильних зважених рішень, високі виробничі результати праці, ініціативу, активність співробітників, задоволеність людей своєю роботою та членством у колективі, сприятливий психологічний клімат та згуртованість колективу. Однак реалізація демократичного стилю можлива за високих інтелектуальних, організаторських, психологічно-комунікативних здібностей керівника (старота або куратор).
3) На конкретному прикладі, взятому із реального життя, поясніть у яких випадках та організаціях ефективний авторитарний, демократичний чи ліберальний стиль управління? Розгляньте це на прикладах використання ситуаційних моделей лідерства.
Керівництво- здатність впливати на окремих осіб та групи, спонукаючи їх працювати на досягнення цілей організації.
Однією з найважливіших показників діяльності керівника є стиль керівництва.
Стиль керівництва- манера поведінки керівника стосовно підлеглих, щоб вплинути на них вплив і спонукати до досягнення цілей організації.
Керівник є провідним та організатором у системі управління. Управління діяльністю груп та колективів здійснюється у формі керівництва та лідерства. Ці дві форми управління мають певну схожість.
Авторитарний стиль управління
Авторитарний стиль управління ефективний далеко не завжди, більше того, співробітники, які постійно працюють з владним начальником, частіше звільняються і відчувають стреси на службі. Постійний контроль тисне на психіку та позначається на якості роботи. Коли ви день у день боїтеся зробити помилку, ймовірність її, як не дивно, зростає.
У компаніях із авторитарним стилем управління співробітники повільніше прогресують чи не прогресують зовсім. Це відбувається через жорсткий розподіл обов'язків. Людина виконує роль гвинтика у налагодженому механізмі і перетворитися на якусь важливу шестерню шансів майже не має.
Авторитарний керівник дуже часто, сам того не бажаючи, сприяє плинності кадрів. Не кожен співробітник може витримати тотальний контроль з боку начальства. Далеко не всі можуть добре і довго працювати, розуміючи, що жодних кар'єрних перспектив вони не мають. Тому термін роботи у компанії з авторитарним стилем управління найчастіше становить рік, максимум півтора. Від цього може постраждати і імідж компанії на ринку – в інтернеті існують чорні списки фірм із жорсткими керівниками. Туди з побоюванням приходять добрі спеціалісти.
Авторитаризм в управлінні організацією здебільшого відсікає найбільш креативні кадри. Люди, які можуть вигадувати та впроваджувати нові технології та методики, не потрібні в таких компаніях. Там цінуються зовсім інші риси.
Де доречна тиранія?
Промисловість(будь-яка галузь)
На будь-якому промисловому підприємстві потрібен жорсткий постійний контроль якості продукції, технологією виробництва, дотриманням техніки безпеки, виконанням термінів поставки. Забезпечити це може лише сильна рука на чолі організації.
Почасти тому на чолі більшості підприємств стоять люди, які ще пройшли радянську школу управління.
Театр
Здавалося б, що в акторському середовищі авторитаризму робити нічого. Насправді, це не так. На чолі всіх успішних театрів нашій країні стоять люди, які сповідують принципи авторитарного управління у роботі. Театр повинен мати чітку та зрозумілу структуру, а головний режисер має втручатися у творчий процес. Так було у "Ленкомі", Театрі імені Маяковського при Гончарові, у "Таганці" за Юрія Любимова.
Радіо
Радіостанції сьогодні все частіше об'єднуються у медіагрупи. Таким чином вони отримують можливість працювати з різною аудиторією від високолобих професорів до підлітків чи захоплених домогосподарок. При цьому всі радіостанції, що входять до групи, повинні дотримуватися спільної політики і не забирати один у одного хліб. Тому керівники таких медіа-груп, як, наприклад, RMG ("Російське радіо", радіо "Монте-Карло" та ін), віддають перевагу жорсткому, авторитарному стилю управління.
Тимур Горяєв користується розподільно-адміністративними методами управління, що й говорить про нього як про авторитарного керівника. Він завжди ставить завдання та перевіряє виконання. Або результат ти не працюєш в цій компанії.
Генеральний директор концерну написав для співробітників десять заповідей. Так він знайшов спосіб незримо бути присутнім у житті підлеглих. У першій він закликає шанувати Бога. Інші заповіді дають вказівки на кожен менеджерський день: головне – результат, а не зусилля.
Горяєв стверджує, що він характером директор прориву. Там, де хаос і потрібно навести лад залізною рукою, йому цікаво, це він це вміє. Із бідної фабрики він зробив величезний концерн - це був справжній прорив. Отже, авторитарний стиль дає свої плоди в наших компаніях і є дуже продуктивним.
Уможливлює швидке прийняття рішень та мобілізацію співробітників на їх виконання;
Дозволяє стабілізувати ситуацію у конфліктних колективах;
Може бути ефективним у кризових ситуаціях, а також в умовах низького професійного рівня та слабкої трудової мотивації працівників;
Необхідний за умов низького культурного рівня об'єкта управління, слабких управлінських зв'язків у екстремальних ситуаціях.
До основного недоліку авторитарного стилю управління можна віднести те, що з постійному його застосуванні він зводить до мінімуму творчу ініціативу підлеглих, погіршує моральну атмосферу у колективі, призводить до плинності кадрів.
Стиль управління часто приймається керівником свідомо, він виходить з його особистісних поглядів на керівництві, з його характеру, темпераменту, від отриманих знань посаду директора. Багато соціальних чинників також впливають на стиль керівництва. Багато разів стикалася з директорами, а особливості з директорами, які за 3-5 років управління стають справжніми самодурами та тиранізували весь колектив. На жаль, провінція просто рясніє такими директорами. І у столицях вони не рідкість. Для того, щоб виправити стиль, необхідно дізнатися, а які взагалі стилі управління виділені у практиці менеджменту, і як вони впливають на загальну роботу підприємства.
Навіщо взагалі стиль роботи директора вивчати – це питання може виникнути лише у дилетантів, які не прагнуть розвитку, які вважають, що їхнє підприємство ніколи в житті нікуди не подінеться. Це страшна помилка, колосальна помилка! Бізнес може робити серйозні сюрпризи, внутрішні революції ніхто не скасовував. А зовнішні впливи конкурентів, нових законотворчих ініціатив держави переносяться успішно лише тоді, коли колектив горою стоїть за свого директора і йде за ним, не обговорюючи деталей. За якого стилю керівництва можна досягти такого ефекту? Про це й йтиметься у цій статті.
Отже, у менеджменті виділяють такі стилі управління: авторитарний, демократичний, ліберально-анархічний, непослідовний, ситуативний.
Авторитарний стиль називають також диктаторським, директивним. Керівник у колективі за такого стилю поводиться жорстко, він встановлює певні рамки роботи і дуже суворо контролює їх виконання. Рішення на такому підприємстві приймаються директором одноосібно, обговорення з топ-менеджментом відсутні, кожен із керівників працює лише у своїй вузькій ніші, ніхто не може осягнути в розумінні весь процес. Причому авторитарний керівник свідомо перебирає багато функцій, щоб ніхто більше не міг керувати і претендувати на його місце. У випадку індивідуального підприємця до керівництва не допускається ніхто з родичів або спадкоємців бізнесу.
Усі прийняті рішення не підлягають обговоренню, встановлюється жорсткий контроль за їх виконанням, якщо щось не виконується, то вживаються жорсткі адміністративні заходи. Особа людини, працівника, йде на другий план. Ефективність методу висока лише тому випадку, якщо директор отримує управління підприємство, де немає порядку, дисципліни, відсутня прибуток і належний обсяг продажів. Спочатку, коли підприємство виходитиме на хороші показники, саме такий стиль дозволить навести порядок. У будь-якому іншому випадку авторитарний стиль більше шкодить компанії, ніж приносить користь.
Цей стиль управління придушує ініціативність, творчі можливості співробітників, дуже повільно і неефективно впроваджуються нововведення. При авторитарному стилі часто приймаються помилкові однобокі рішення, які зрозумілі лише одній людині. Співробітники стають пасивними, зростає незадоволеність місцем роботи, компанією, своїм становищем, посадою, колегами, усією справою та загальною системою. Все більше в такому колективі починає процвітати підлабузництво, інтриги, плітки, люди відчувають постійні стреси. У результаті люди або йдуть з цього місця, або починають часто хворіти, або просто перетворюються на пристосуванців і займаються лише отриманням особистої вигоди на роботі. Володіти цим стилем керівництва директору треба лише у тому випадку, коли трапляються усілякі катаклізми, надзвичайні ситуації.
Демократичний стиль управління
У цьому стилі керівник може бути високопрофесійним менеджером, психологом, педагогом, виробничником. Він, звичайно, ухвалює рішення самостійно, але влаштовує загальні обговорення. Причому сам обмірковує остаточний варіант рішення і до, і після загальних обговорень. Прийняті рішення зрозумілі всім співробітникам, навіть у ході виконання приймаються ініціативні пропозиції, вносяться коригування. Контроль виконання здійснює як керівник, а й співробітники. Від директора підлеглі бачать розуміння, доброзичливість, бажання розвивати їхні особи разом із компанією. Керівник при демократичному стилі управління спостерігає за нахилами та талантами співробітників, намагається навчити, направити, аж до зміни виду діяльності та посади.
Цей стиль досить ефективний, сприяє здоровому зростанню та розвитку сфер діяльності компанії. Підвищується продуктивність праці, обсяги продажу, співробітники робляться ініціативними, активними, вони перетворюються на справжню команду. Одна небезпека є в цьому стилі управління – при ослабленні контролю може перейти в анархію. Керівник повинен уважно стежити, щоб дисципліна не порушувалася, щоб у колективі був організаційний порядок. Керівник у цій системі управління має бути дуже професійним, працездатним, взірцем у всьому для своїх підлеглих.
Ліберально-анархічний стиль
Це самий нейтральний стиль управління, навіть можна сказати потурання. Саме в нього переростає демократія, за якою ніхто не спостерігає та вибудовує її рамки. У цій атмосфері всі висловлюють свою думку, відстоюють свою точку зору і не чують інших. І навіть якщо до загального рішення приймається певна політика, кожен продовжує діяти на власний розсуд. Керівник ліберально-демократичного стилю не має необхідних професійних та психологічних знань і навичок, не приховує цього, не користується повагою.
До того ж такого керівника мало хвилює, що до нього так ставляться, він робить свої справи, нікого особливо не чіпає, і всім від цього комфортно. Виходить, що завдання ставляться, виконуються, результат є, але все це на повноті, і часто рух приводить не зовсім туди, куди планувалося, і навіть зовсім не туди. Психологічний клімат у такому колективі не сприяє роботі, він несприятливий для творчості, встановлення порядку. У таких компаніях дуже рідко займаються мотивацією, немає почуття ліктя інших членів команди. Користі від такого стилю немає за будь-яких ситуацій, тільки шкода для роботи.
Непослідовний стиль
Керівники, які «страждають» таким стилем, схильні перестрибувати з одного стилю на інший. Вони то починають суворо контролювати роботу, то відпускають контроль настільки, що підлеглі починають влаштовувати повне самоврядування та анархію. Але іноді у такому колективі настає здорова демократія. Такі крени то в один, то в інший бік надають компанії нестійкості на ринку, забезпечують непослідовне виконання всіх запланованих дій, недотримання політик компанії.
Результативність управління низька, і найчастіше так управляють непідготовлені імпульсивні люди, які вчилися колись менеджменту, але не доучилися. У колективі з таким управлінням завжди багато конфліктів, службових чи особистих проблем.
Управління щодо ситуації
Найефективніший стиль управління – це ситуативний. Керівник застосовує у компанії ті способи та методи управління, які необхідні цьому співробітнику або групі співробітників, але найкраще, якщо на одному рівні розвитку виявиться весь колектив. Тому набираючи співробітників вперше або проводячи повторний набір, треба намагатися підібрати фахівців за рівнем розвитку, щоб вони всі знаходилися приблизно на одній стадії виробничого розвитку.
Якщо колектив на низькому рівні розвитку, тобто не хочуть працювати і не вміють цього робити, то найкраще застосовувати такі дії: видавайте чіткі та жорсткі вказівки, кажіть докладно їм, що робити, постійно контролюйте кожен крок. Якщо щось йде не так, то вказуйте на помилки і навіть карайте за свідоме невиконання вказівок. Якщо щось добре виходить, то хвалите співробітників, заохочуйте.
Другий рівень розвитку колективу, тобто середній, характерний стану, коли бажання працювати вже з'явилося, але поки що немає достатнього досвіду для якісного виконання всіх обов'язків, але є бажання і старання, сумлінність. У цьому випадку керівник має бути наставником, порадником, який дає рекомендації для того, щоб співробітники змогли виявити ініціативу, самостійність та творчість. Контроль за виконанням завдань має бути постійним. У колективі має бути присутня взаємна повага і доброзичливість, психологічні аспекти набувають важливу роль у діяльності керівника. Але за таких демократичних проявів треба чітко віддавати накази та вимагати жорстко та суворо виконання.
Хороший рівень розвитку колективу передбачає наявність досвіду роботи, досить хорошу організацію праці, згуртованість усіх членів команди. У такому колективі постійно проводяться консультації, поради та слухання, ініціатива заохочується, зауваження та уточнення від підлеглих приймаються в роботу та відзначаються нагородами. На працівників покладається більша частка відповідальності, їм надається можливість приймати консультативно самостійні рішення.
І останній, четвертий рівень розвитку колективу характеризується великим бажанням працювати та творчим підходом до роботи у колективі професіоналів. У такому колективі повноваження керівника у будь-який момент легко можуть бути покладені на співробітників, перед ними ставиться проблема, уточнюються цілі, потім приймаються думки про шляхи рішення. Керівнику у такому колективі найкраще надати права вирішення проблем топ-менеджерам, контролюючи лише ключові моменти. У справи можна і не втручатися, треба просто підтримувати співробітників та допомагати їм.
Є.Щугорьова
Facebook Twitter Google+ LinkedIn
Авторитарний стиль управління організацією характеризується надмірною централізацією влади керівника, самовладним вирішенням усіх питань. Цей стиль властивий владним і вольовим людям, жорстким стосовно оточуючих. Ця стаття докладно розгляне його переваги та недоліки.
Ви дізнаєтесь:
- У чому полягає авторитарний стиль управління.
- У яких формах може бути представлений.
- Які є особливості змішаних форм авторитарного стилю управління.
Авторитарний стиль управління - це, насамперед, суворо позначений регламент організації, у якому працівники сумлінно виконують обов'язки, покірно визнаючи авторитет керівника.
Положення, що зустрічаються серед основних показників авторитарного стилю управління організацією:
- будь-яке питання вирішується керівником;
- члени колективу повністю або частково позбавлені можливості зробити свій внесок в організаційну роботу;
- вирішення важливих завдань не доручається працівникам;
- керівник сам визначає умови та методи роботи.
- документи та бухгалтерія завжди в порядку;
- якість виробленої продукції перебуває під контролем;
- кількість конфліктів з робочих питань у колективі мінімальна, адже завдання ставляться згори та суворо регламентовані;
- керівництво здійснюється централізовано, що дозволяє уникнути суперечок та об'єктивно бачити картину загалом.
- величезна витрата сил і часу керівником, який приймає рішення одноосібно;
- велика ймовірність помилок у прийнятті рішень, адже управління здійснює лише одна людина;
- тиск начальства, припинення ініціативності, постійний контроль за робітниками;
- безпорадність робочого колективу без начальника;
- напружена ситуація, оскільки багатьох може пригнічувати диктатура керівника.
Тест: у Вас як керівника більше жорсткості чи м'якості?
Жорсткий керівник посилює конкуренцію між співробітниками відділу продажів. Спокійний та доброзичливий начальник підтримує командну роботу сейлзів. Редакція журналу «Комерційний директор» склала вам тест, щоб ви дізналися, який стиль управління принесе вам більше прибутку і як дотримуватися балансу в стилі управління.
Методи авторитарного стилю управління організацією
Методи управління- це прийоми, які керівник може використовуватиме ефективного на підлеглих. Серед методів авторитарного стилю управління можна назвати такі:
- організаційно-розпорядчі;
- економічні;
- соціально-психологічні;
- громадські чи колективні.
Організаційно-розпорядчі методиуправління - це контроль за діяльністю персоналу з допомогою наказів, вказівок, розпоряджень, директив, резолюцій, розпоряджень тощо. буд. Іншими словами, суть методу полягає у використанні розпорядчої документації. Перевага у цьому, що підлеглі немає права ігнорувати офіційні накази.
Економічні методиуправління – це контроль над діяльністю персоналу за допомогою системи премій та штрафів. Таким чином, можна стимулювати співробітника, формувати в нього інтерес до роботи. Перевага цього методу в тому, що підлеглі добровільно виконують покладені на них завдання. Недолік полягає у додаткових фінансових витратах. Крім того, запровадження штрафів не є правомірним.
Соціально-психологічні методиуправління – мотивування співробітників за допомогою прийомів психології та простого «людського» спілкування. Ефективність залежить від здібностей, досвіду та харизми керівника. Вимагає грамотного підходу, без якого можна лише посилити ситуацію, ставши всім «своїм», що призведе до втрати авторитету.
Суспільні чи колективні методивпливу. Теоретично можуть бути засобом авторитарного управління, оскільки начальник завжди має можливість здійснювати керівництво, використовуючи при цьому колегії та поради як посередники. Проте формально це входить у суперечність із самим визначенням авторитарності. Тим не менш, опосередковане управління заслуговує на згадку, як один з методів, доступних керівнику.
Слід врахувати, що є два різновиди форм авторитарного стилю управління: доброзичлива та експлуататорська. Залежно від цього, з якою працює компанія, вибираються методи управління. Доброзичлива форма авторитарного стилю представлена пом'якшеними методами управління та суттєвим зниженням числа покарань.
- "Експлуататорський" авторитарний стиль.
Полягає в тому, що начальник бере на себе відповідальність за весь робочий процес і віддає розпорядження підлеглим, не розглядаючи жодної думки, навіть якщо ті аргументовані. Як головну форму мотивації застосовується покарання.
Усі доручення виконуються співробітниками сліпо, з позиції «наше діло маленьке». Промахи керівника викликають у підлеглих зловтіха.
Велика відповідальність може обтяжувати керівника, адже він один розплачується за всі помилки і не завжди здатний виявити їхню причину. Працівники ж, навіть якщо здатні допомогти, часто вважають за краще промовчати, вважаючи, що до них не дослухаються. Ця ситуація регулярно повторюється і призводить до формування напруженої психологічної обстановки в колективі: одні почуваються такими, що не реалізувалися, інші - перевтомленими.
Таким чином, у помилок при експлуататорсько-авторитарному стилі подвійна ціна:
- психологічні травми через постійну напругу;
- економічних втрат.
- «Доброзичливий» авторитарний стиль.
Цей вид авторитарного стилю керівника має на увазі батьківське ставлення до підлеглих. Начальник цікавиться точкою зору персоналу, проте може проігнорувати навіть обґрунтовану думку та зробити по-своєму. Керівник надає деяку свободу дій, але жорстко контролює робочий процес та стежить за дотриманням статутів підприємства та вимог алгоритму роботи. Використовуються різні методи покарання та заохочення.
- Управління жіночим колективом: психологічні особливості
Декілька слів про авторитарно-демократичний стиль управління
На відміну від звичайного змішаний авторитарний стиль підтримує нововведення та ініціативи персоналу, співробітники є частиною спільної справи та усвідомлюють свою відповідальність за результат. Працівники будуть здатні впоратися зі справою навіть за відсутності начальника.
Наприклад, можлива така ситуація: основна влада зосереджена в руках начальника, але при цьому права та обов'язки розподіляються між ним та заступниками, або підлеглими. Колектив постійно знає всіх важливих питань.
Проте, за авторитарно-демократичного стилю, якщо виникне потреба, керівник легко залишить думку підлеглих поза увагою та одноосібно ухвалить рішення. Також не виключено використання доган, зауважень та наказів як методи управління.
Однак авторитарно-демократичний стиль керівництва допомагає досягти успіху лише за умови, що лідер - людина знає і досвідчена, здатна зберігати гармонію в колективі та приймати правильні рішення. Також можливим є прояв «побічного ефекту» демократичного стилю управління, коли начальник надто знижує контроль і підлеглі розслабляються.
Авторитарний стиль управління: сучасні модифікації
У сучасній теорії та практиці управління існує безліч стилів керівництва та їх модифікацій, але найбільш поширені такі:
- Бюрократичний стиль керівництва
Взаємини керівника та підлеглих формальні та анонімні, особиста влада начальника мінімальна. Бюрократичний стиль є крайню ступінь структурування і регламентування дій працівників підприємства. Це досягається завдяки ретельному поділу обов'язків, створенню посадових правил та нормативних актів, у яких докладно розписано хто, що і як має робити. Інформація до співробітників надходить через формальні джерела. Контроль здійснюється за допомогою перевірки письмових звітів та через повідомлення.
Бюрократичний стиль можна назвати ослабленим варіантом авторитарного стилю, оскільки начальник може надавати розпорядження через документи, але основні повноваження він передає укладачам та контролерам нормативних актів. У Росії її сьогодні бюрократичний стиль характерний державного управління, де застосовується, зазвичай, вибірково.
- Автократичний стиль керівництва
Зустрічається рідко й найбільш характерний великих компаній. Керівник має керівний апарат, що діє, з його розпоряджень, що порушує службову субординацію, оскільки начальник побічно виконує функцію підлеглої структури.
Відмінною рисою цього стилю управління є малорозвинена особиста комунікація між начальником та підлеглими. Автократичний стиль часто зустрічався за часів командно-адміністративної системи в Радянському Союзі та інших державах. В наш час зберігся у великих компаніях та державних корпораціях.
- Патріархальний стиль керівництва
Організація з таким стилем керівництва існує за принципом великої сім'ї, де головою стає керівник. Він опікується своїми підлеглими, піклується і вимагає від них поваги, подяки та старанності. У рамках цього стилю стимулювання співробітників здійснюється за допомогою формування у них особистої залежності та відданості.
Позитивною стороною патріархального стилю є те, що він може бути ефективним у низькокомпетентному колективі, де професіоналізм та відповідальність персоналу виражені слабо.
Негативна сторона цього стилю управління у тому, що опіка може бути перешкодою розвитку ініціативи.
- Харизматичний стиль керівництва
Схожий з патріархальним стилем, але в даному випадку авторитет начальника вищий і більш персональний. В основі стилю лежить переконання підлеглих, що їх начальник особливий та унікальний. Харизматичний керівник не доручає основні питання управлінським структурам і намагається пов'язати успішність компанії з власними якостями, підживлює враження про себе як про видатну людину. Немає чітко прописаних статутів та правил. Керівний апарат є якимось штабом, де начальник і наближені мають приблизно рівні обов'язки. Такі керівники особливо потрібні в критичні, кризові часи.
У нашій країні харизматичний стиль поширений підприємствах, створених з ініціативи самого керівника. У міру зростання компанії виникає необхідність посилювати та регламентувати організацію робочого процесу, оскільки можливості харизматичного керівництва слабшають.
Думка експерта
На російських керівників негативно впливають стереотипи
Галина Рогозіна,
керівник практики розвитку лідерства консалтингової компанії RosExpert, Москва
Генеральний директор, у зв'язку зі специфікою його діяльності, часто постає як публічна постать. І тоді щодо нього застосовуються типові для Росії стереотипи керівника: авторитарний, владний, вимогливий, жорсткий. Російським управлінцям приписують ролі "сильної руки", "суворого, але справедливого" начальника. Тому, прагнучи відповідати думкам, що склалися, російський керівник на публіці покладається лише на свої погляди, заплющуючи очі на точку зору оточуючих і не залучаючи їх до вирішення питань. Він звик наділяти обов'язками та обділяти повноваженнями, а у суперечках відстоювати свою думку до кінця. Якщо ж можна обійтися без полеміки, генеральний директор виявляє терпіння, дає можливість висловитись усім учасникам наради, а під кінець самостійно та беззастережно приймає рішення.
- Система управління організацією в умовах сучасного бізнесу
Як зрозуміти, чи підходить вам авторитарний стиль управління
Вміння пристосовуватися до конкретної ситуації, вибираючи відповідний стиль управління, не закладено у керівника спочатку. Для того, щоб цьому навчитися, потрібно довго працювати і набиратися досвіду.
Необхідно враховувати такі фактори:
- Характер діяльності
Достатній вплив на вибір стилю управління має рід діяльності співробітників компанії. Наприклад, для колективу, що займається творчістю, добре підійде ліберальний стиль управління, але часом йому треба давати струс демократичним і навіть авторитарним стилем. Відсутність кордонів для творчості потрібна, але все добре в міру. Якщо склалося так, що за кожну помилку працівників фірма зазнає втрат (не обов'язково у фінансовому плані), то доречніше використовуватиме авторитарний стиль. Однак на одних покараннях не протримається жоден колектив, тому не варто забувати і про заохочення.
- Ступінь складності завдання
Як правило, найважчі завдання мають багато варіантів розв'язання. Виникає складність вибору найефективнішого з них. Якщо важко сказати, який найкращий, підійде демократичний стиль управління. Вирішувати проблему одноосібно небезпечно, набагато ефективніше спільно обміркувати питання, розглянувши різні погляди.
А якщо питання нескладне, тоді керівник може вирішити його самостійно, або доручивши це співробітникам, але, в такому випадку важлива їх компетентність.
- Специфіка колективу
Великий плюс керівнику, якщо він особисто знайомий з усіма підлеглими. Тоді йому буде легко підібрати підхід кожному і розкрити його потенціал. Деякі працюють плідніше, коли перед ними поставлені чіткі завдання, хтось сильніший у імпровізації. Передбачливий начальник повинен мати на увазі такі особливості кожного працівника. Звичайно, це простіше здійснити в маленькому колективі.
Коли команда складається з новачків, які мало розуміються на справі, управління краще здійснювати в авторитарному стилі. Якщо в колективі більшість є професіоналами, ефективнішою буде робота з демократичним стилем управління.
- Форс-мажорні ситуації
На жаль, форс-мажорні ситуації трапляються з кожним, без цього, як правило, не обходиться жодна справа. Головне – вміти правильно знаходити вихід. В екстрених умовах час на ухвалення рішення обмежений, збирати пораду ніколи, і рішення краще ухвалити керівнику особисто. Це властиво авторитарному стилю.
- Проблеми управління бізнесом: як менталітет впливає на роботу
Думка експерта
Різні стилі управління потрібно вміти застосовувати за ситуацією
Галина Агурєєва,
президент Південно-російського клубу HR-менеджерів, Ростов-на-Дону
Структура бізнесу у Росії удосконалюється, у зв'язку з цим розвиваються керівникські можливості топ-менеджерів. Наші фірми вигравали маржею, ціною, асортиментом. Наразі конкурентоспроможний наш персонал. Ступінь професіоналізму робітничого колективу та їх начальника стала нашою основною перевагою. Разом з цим ефективний управлінець має вміти користуватись усіма стилями управління. Наприклад, більшість нинішніх авторитарних лідерів приходять до того, що неможливо весь час тримати підлеглих у їжакових рукавицях - необхідно час від часу бути поблажливим із ними.
Криза стала додатковою нагодою переглянути стиль керівництва. Багато генеральних директорів зіткнулися з необхідністю звільняти людей, урізати компенсаційні пакети, заморожувати проекти, протистояти депресії співробітників. Глави компаній просто змушені були «виходити народ», пояснювати, що відбувається, застосовувати нематеріальні засоби мотивації. Однак, щоб досягти успіху на цьому шляху, лідер має чітко розуміти, яких результатів він хоче досягти. Тільки тоді йому буде зрозуміло, які управлінські та комунікативні технології слід застосовувати. При цьому не можна один раз виступити і знову замкнутись у кабінеті. Потрібно постійно з'являтися на людях. Така активність вимагає чимало зусиль і часу і найчастіше відволікає голову компанії від виконання безпосередніх обов'язків.
Перехід до іншого стилю керівництва має бути плавним. Людині потрібен час, щоб змінитись. Не можна сьогодні бути деспотом, а завтра поплескувати підлеглих по плечу і питати їхні думки з приводу. Більше того, працівникам також простіше, коли зміни відбуваються поступово. Наприклад, коли керівники, які навчаються управлінню в стилі коучинг, починають цікавитися точкою зору співробітників, замість роздавати вказівки, це часом викликає у підлеглих розгубленість - вони не готові до таких відносин. У подібних ситуаціях, якщо голова компанії розуміє, що він авторитарний і непублічний, для початку можна поставити поряд із собою гнучкішу та комунікабельнішу людину, наприклад HR-директора. В іншому випадку функцію «ідейного натхненника» може взяти на себе будь-хто і ситуація вийде з-під контролю.
Щодо мене, то голова громадської професійної організації просто не може бути кабінетним керівником. Він повинен керувати співтовариством професіоналів, багато з яких мають колосальний авторитет у бізнес-середовищі. З такими людьми директивне спілкування та начальницький тон неможливі. Потрібно також пам'ятати, що лідер громадської організації не має великого бюджету, а тому, щоб стимулювати людей до виконання складної організаційної та інтелектуальної роботи, необхідно вміло використовувати нематеріальні кошти. Потрібно вловити потреби членів спільноти, сформулювати спільні цілі, надихнути, спрямувати та організувати людей, а потім постійно підтримувати їхню активність.
- Як керівнику здобути авторитет у колективі
12 порад про те, як має виглядати авторитарний стиль управління
- Не суперечте своїм принципам.
Керівник, який досяг любові і поваги, не повинен нехтувати своїми принципами. Напишіть список речей, які вам абсолютно неприпустимі у спілкуванні з колективом. Якщо ви, наприклад, твердо вирішили не допускати запізнень на роботу, повідомте про це команду. Покарання за такі провини – це інше питання. Головне - у жодному разі не поступатись у своїх принципах. Варто хоч раз заплющити очі на запізнення співробітника і залишити його без санкцій, і ваше правило відразу втратить значення для всього колективу. Краще не переборщувати з подібними принципами, достатньо п'яти, інакше можна створити собі образ деспота, а це вам ні до чого.
- Встановіть чіткі часові рамки.
Витрачайте на будь-які збори чітко намічену кількість часу, наприклад, хвилин 30. Можливо, деякі питання вимагатимуть більш ретельного розгляду і займуть більше часу, але такі випадки будуть винятком. Якщо працівники пам'ятають, що часу на вирішення питання у них всього 30 хвилин, вони практично зі стовідсотковою ймовірністю впораються в цей термін. Надайте на обговорення годину - і вони думатимуть весь цей час. Дайте завдання, не обмеживши часу для його вирішення, воно не буде готовим і наступного дня.
- Не бійтеся конфліктів у колективі.
Не варто боятися виникнення у колективі конфліктів. Адже вони можуть піти на користь. Навіть конфлікт усередині колективу здатний створити здорову конкуренцію, яка суттєво підвищить ефективність праці, якщо її підтримувати.
- Заохочуйте кожного за його досягнення.
Якщо рішення, запропоноване будь-яким співробітником, виявилося вдалим, не варто приписувати його успіх усьому колективу або особисто собі. Це на корені може відбити бажання виявляти ініціативу і знизить старання в роботі.
- Ставтеся до кожного співробітника однаково.
Уникайте панібратства з боку підлеглих. Абсолютно кожен має бути від вас на рівній дистанції у спілкуванні, не варто робити ні для кого винятків. Якщо ж хтось із співробітників близький вам у реальному житті, постарайтеся домовитися з ним, що на роботі ви начальник та підлеглий, а за межами роботи – близькі люди.
- Кожен має отримати за заслуги.
Кожен має отримувати за своїми заслугами. Якщо підлеглі зробили помилку, не треба втішати їх наче дітей. Співробітники повинні усвідомлювати, що вони відповідають за свої провини, і всі наслідки лежать на їхніх плечах. Але й з успіхами слід чинити за цим принципом: старання і досягнення співробітників повинні заохочуватися. Морально чи грошово - вирішувати вам. Якщо підлеглий досяг успіху, не варто вдавати, що так і має бути. Емоційне підкріплення необхідно кожному колективу для ефективності.
- Не зраджуйте собі.
З добродушної за вдачею людини навряд чи вийде суворий авторитарний начальник. Якщо він і постарається стати таким, це буде виглядати неприродно. Так само, як і якщо жорстка і владна людина, яку слухають і поза робітничим колективом, спробувати опікуватися своїми підлеглими як батьком, який поблажливий до всіх помилок. Виберіть таку тактику управління, в якій почуватиметеся комфортно. І пам'ятайте головне: найкращий стиль управління – це збалансоване змішування всіх стилів.
- Ще більше цікавтеся своєю роботою.
Ви повинні знати найбільше про обов'язки своїх підлеглих. Ваша думка про те чи інше робоче питання має бути найпріоритетнішою.
- Чітко формулюйте свої вказівки.
Вам потрібно пояснюватися гранично ясно - ніколи вести порожні розмови.
- Вчіться приймати рішення.
Саме вашим обов'язком є вирішення завдань, ви відповідальні за них. З цієї причини вам варто доносити до співробітників свої бажання вербальними та невербальними способами.
- Контролюйте роботу підлеглих.
Завжди будьте в курсі того, що відбувається. Введіть процедури, які дозволять вам мати доступ до інформації, необхідної для оцінки старанності кожного співробітника та його трудових досягнень.
- Звертайте увагу підлеглих попри всі випадки недотримання правил.
Дайте їм зрозуміти, яка поведінка не може вважатися задовільною. Наполягайте на строгому дотриманні правил, що діють в організації.
- Як легко підвищити свій авторитет: секрети Бенджаміна Франкліна
Авторитарний стиль управління на прикладах світових компаній
Корпорація «Крайслер»
У 1978 році Лі Якокка обійняв посаду керівника корпорації Крайслер. На той момент організація зіткнулася зі значними труднощами: її позиції на ринку Америки стрімко знижувалися і ситуація загрожувала банкрутством.
Лі Якокка проконсультувався з різними фахівцями та дійшов висновку, що основна проблема корпорації – ліберальний стиль управління. Новий керівник змінив цей підхід, наголосивши на поєднання демократичних і авторитарних принципів. Це призвело до того, що корпорації Крайслер вдалося в короткі терміни повернути втрачені позиції і стати одним з лідерів автомобільної індустрії.
Генрі Форд
Підхід Генрі Форда до організації діяльності своєї компанії багато в чому цікавий. Введення конвеєрного виробництва, механізація транспортних операцій, прискіпливість у відборі персоналу, аж до вивчення їх умов житла - все це призвело до появи потужної, ефективної та продуманої до дрібниць структури.
Не менш примітним є диктаторський стиль управління Форда. Будь-які ланки з менеджерів та начальників відділів мали в компанії дуже вузькі повноваження і швидше виконували номінальну роль посередників між керівником та робітниками, ніж будь-які керуючі функції. Форд наполегливо відкидав майже всі проміжні керуючі елементи в компанії і прагнув до того, щоб штат співробітників практично повністю складався з робітників.
Успіх Ford Motor забезпечувався стабільністю виробництва, але до кінця 20-х років змінилося соціальне та ринкове середовище Америки. Відсутність гнучкості у політики компанії викликала складнощі у її пристосуванні до нових обставин, і лідируючі позиції було втрачено.
Стів Джобс
Стів Джобс був унікальною фігурою серед керівників. Він був не лише медійною особою компанії, а й її ідеологом, а також жорстким керівником, який відкидає демократичний стиль управління. Проте, його авторитарність полягала у відсутності проміжних начальників, мають значні повноваження. Саме в цьому плані Джобс надавав їм достатню владу та свободу. Набагато суттєвішим є той факт, що керівник являв собою особу «Apple», незамінну в силу особистої харизми та сили характеру. Крім лідерських якостей він також мав значну комерційну компетентність, що дозволяє здійснювати ефективне управління компанією.
Білл Гейтста компаніяMicrosoft
Білл Гейтс виділяється з-поміж інших керівників демократичністю свого підходу. Але ця демократичність вибіркова: творець компанії Microsoft вводить поблажки для представників найсимпатичнішої йому посади - програмістів. Він надає їм значну свободу як щодо робочого графіка, так і у підході до виконання поставлених завдань.
Тим не менш, не слід вважати, що цей підхід ґрунтується виключно на перевагах Білла Гейтса. Керівник компанії Microsoft прекрасно усвідомлює, що програмісту, на відміну від багатьох інших співробітників, зовсім не обов'язково перебувати протягом усього дня на робочому місці. Якщо його завдання зводяться до досягнення певного результату до заданого часу, то припустимо, щоб людина сама вибудувала свій графік і створила навколо себе найбільш комфортну атмосферу.
Таким чином, система заохочень Гейтса може на перший погляд сприйматися як авторитарний стиль управління, де керівник виборний до співробітників і формує серед них деяку еліту, нехтуючи інтересами інших. Проте, всі ці дії, навпаки, є ознаками демократичного підходу з максимальним ступенем свободи, що базується на логіці та здоровому глузді.
Інформація про компанії
ДоонсалтингіваякомпаніяRosExpert, Москва.Сфера діяльності: підбір топ-менеджерів, розвиток лідерського потенціалу управлінців, залучення незалежних членів рад директорів та консультантів. Територія: Москва, Київ. Чисельність персоналу: 50. Кількість реалізованих проектів: 120 (2009 року).
Торговаясеть«Річ!», Москваа. Сфера діяльності: продаж одягу та аксесуарів для дорослих та дітей у нижньому середньому ціновому сегменті. Форма організації: ТОВ. Територія: головний офіс розташований у Москві, магазини - у Москві, Санкт-Петербурзі, Володимирі, Волгограді, Воронежі, Воскресенську, Єкатеринбурзі, Казані, Клину, Костромі, Краснодарі, Красноярську, Митищах, Нижньому Новгороді, Новосибірську, Ростові-на-Дону, Тамбові, Уфі, Челябінську, Ярославлі. Кількість магазинів у мережі: 46. Чисельність персоналу: 1033 особи.
Південноросійський клуб HR-менеджерів.Сфера діяльності: створення в регіоні професійної спільноти HR-фахівців, що ефективно діє. Форма організації: регіональна громадська організація. Територія: головний офіс – у Ростові-на-Дону; представництва – у Волгограді та Таганрозі (Ростовська область). Чисельність персоналу: 114. Реалізовані проекти: 18 заходів, 6 освітніх та 1 соціальний проект (у 2009 році).
